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人力资源顶该学的四大重要技能
人力资源顶该学的四大重要技能
记得德鲁克说过一句话，大家都在研究管理本身，却没人思考管理的结果。我看人力资源的重要，反而不在人力资源这个圈，出了这个圈，你发现处处都是人力资源的重要，可能是老板的战略意图对人力有什么需求、可能是业务部门当前的痛点需要HR如何解读，可能是作为HR的我们要和高管如何去沟通，可能是……
The moment
人力资源的重要不是专业
人力资源管理的本质是企业管理中要解决的问题，而不是一个专业。只不过我们要解决这个问题时，需要运用人力资源专业，但是此此有HR专业远远无法解决问题，这是很多人顶容易忽略的事，所以拼命强调专业的人力资源，反而做不好人力资源，就在于此。比如如果一个人关系建设、沟通协调能力不强，即使他专业很过硬，但他在跟业务部门探讨人力资源问题时，业务部门都不愿意和他交流，空有满腹经纶又有何用呢？
人力资源的重要范围包括三点1、业务洞察
企业所在行业前景怎么样。这个行业顶主要需要什么重要能力，品牌与营销？渠道规模？产品技术积累？资源、人脉？供应链？企业有什么差异化优势、劣势，企业未来几年整体业务方向是什么，是打造品牌，还是猛拓渠道？是扩张，要广度，还是深化经营，要深度？因为企业整体方向是这样，所以每个部门的业务主题、方向是什么？
比如你做绩效，KPI、BSC、OKR、等等这些名词、专业、理论、体系你全知道，可你们绩效评估的方向内容不对，又有何用呢？
所以不仅要跑得快，积累业务，是让我们方向选的对，避免南辕北辙。
2、专业运用
看我用的是运用两个字，但没说了解，了解是大面、零星的知道，也没说掌握，掌握是理解理论并能操作，更希望强调的是运用，这也是为什么，看着很多小企业的HR负责人所用的一些方法，大家觉得粗糙、路子很野，甚至都划不到人力资源专业里去，但老板觉得满意，因为他解决了问题。当然在规模型企业是需要专业化、现代化的人力资源管理专业去支撑的，但是不能因此把人力资源管理技能、问题等同于专业，只是有专业会辅助你把这项工作做的更好，然后若错误的认识了专业的定义，就会迷失方向。
3、影响推动
洞察了业务，又能运用专业的基础上，做了针对企业情况定制化、实操的方案。后面一步执行上发现了问题。后来听了很多管理大师、牛人顾问的智慧、金句，人力资源管理90%在执行。比如麦肯锡的一句老话：方案即是实施。这下才醒悟，而很多HR在碰到这一步时，较早的感受是诉苦、找同情。而实际HR在企业内外的沟通协调，推动方案、项目、日常工作落地，这真真切切的是一门技能，需要练。
HR的不同阶段，聚焦重要不同
1阶段：专业
业务与影响协调都不是一撮而就的，同时学校也很少能教这些，在学校里这方面不会像人力资源专业课程那么系统完善。对于HR科班的学生，学校里顶容易积累的是人力资源管理专业理论，乔布斯说过，把目前的事情做好，沉淀好，在未来他们会串起来被你所用。
2阶段：业务
随着你毕业进入一个企业，也就进入了一个行业，比如零售、地产、制造业，气质、环境、氛围、业务、重要能力等等都差异很大。要去积累，不是以后不能换行业，但是你会发现对一个业务持续积累越深，你后续做HR的竞争力越强。
3阶段：人性与环境
你看一个做技术的，比如程序猿哥哥，刚毕业，那些有名企业，就几十万的抢。但从没看过HR专业的，做HR的刚毕业就给个30、40万年薪的吧。而长远竞争力上，做HR的未必会输给做技术的。诚然业务、专业这些也需要实践锻炼才能提升，但难得的是洞察人性、换位思考，关系建设，领导力。
4阶段：心性
1）别的职业未必甜，只是其苦你未必知；
2）心性的磨练、耐性、韧性，不单是一种性格或特质，看看你的老大，你会发现他于你，多了份人生阅历的睿智，多了份成熟，多了份担当，多了份耐性。
当然,除了上述四大方面的能力之外,优的学习力、快速反应和执行的能力、时间管理能力、组织和协调能力等,对提高HR的价值和工作绩效也有很大的作用。总之,要想成为一个优的有价值的HR,我们必须不断提升自己各方面的能力,只有内功练好了,实力具备了,才能在工作中充分实现自我价值,从而赢得员工和老板的认可与尊重。-广东微灵工科技有限公司
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