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你单位有双重劳动关系的人员吗?
企业在实际用工过程中基于成本的考虑，在某些岗位倾向录用内退人员、停薪留职人员……这些人员在使用过程中与单位是否构成劳动关系？是否存在用工风险？如何规避这些用工风险？……这些问题是用人单位比较关注的。
首先，上述人员与单位的用工关系从当前的法律法规规定来看，属于劳动关系，而且属于双重劳动关系，根据人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第三十二条规定，“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”在这种情况下，新单位虽然法律允许建立劳动关系，但同时也要求新单位承担相应的法律责任，具体为：
（1）为劳动者依法缴纳社会保险费；
（2）劳动者在新用人单位工作期间发生工伤的，须承担工伤责任；
（3）解除或终止劳动关系时应按规定依法支付经济补偿金或赔偿金；
（4）须正常签订书面劳动合同，否则面临二倍工资的风险；
（5）其他相关法律法规政策要求应当履行的义务。
从上述责任来看，关键的风险是对于社会保险的缴纳，如果原单位在正常缴纳期间，新单位可以不予缴纳（社会保险统筹地方无法再次缴纳，但非统筹地区可以进行正常缴纳时，应缴纳社会保险），但新单位要保障劳动者的工伤责任，建议新单位为劳动者购买一份商业险来降低用工成本。
其次，除司法解释所列举的人员外，单位的劳动者在符合劳动关系要素的情况下，也可以与新单位建立劳动关系，对于此类人员是我们在实际用工过程中要制止的行为，也是单位需要严格管控的，原因在于，新建立劳动关系的用人单位需要承担相应的法律后果：因与未解除或终止劳动关系的劳动者建立劳动关系，给未解除或终止劳动关系的用人单位造成损失的，新用人单位须承担连带赔偿责任。建议新用人单位在招聘时要求劳动者提供原单位的解除/终止劳动关系证明或签订未就业承诺书等措施来防控用工风险。
所以，出现双重劳动关系的，对于原用人单位来说，如何处理呢？从当前的法律法规来看，可以有两种处理措施，具体如下：
一是：运用《劳动合同法》第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。与劳动者解除劳动关系，此种解除，无需支付经济补偿金，但需要用人单位提供证据证明：劳动者与其他用人单位建立了劳动关系且对劳动者应承担的本职工作造成了严重影响，或者证明劳动者与其他用人单位建立了劳动关系且用人单位提出后劳动者拒不改正的证据材料，此项解除的难点在于：往往用人单位没有证据证明上述内容。
二是：运用《劳动合同法》第三十九条第二项规定，严重违反用人单位规章制度的。将“建立双重劳动关系的行为”纳入单位规章制度进行管控，并规定此种行为属于严重违反用人单位单位规章制度的情形，一旦发现用人单位可以行使解除权，并无需支付经济补偿金，但需要注意：必须在单位规章制度中提前约定，且规章制度要经过民主程序制定。此项解除的难点在于：规章制度的提前约定和民主程序生效。
因此，用人单位在实际用工过程中，建议把控好招聘关，尽量合理合法用工，避免为了降低成本，而带来更大的用工风险，如果已经在使用此类人员了，建议用人单位审视当前的用工行为，及时消除存在的风险，避免造成更大的用工成本。
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