同时，《规定》明确，2012年12月28日前依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，不受两年过渡期限制，但在比例降至法定比例前，无法使用新的派遣工。另外，《规定》要求用工单位将调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。但是，这一规定同样留下了一些操作困境：何时备案？不备案怎么办？违规新增派遣人员，谁负责来查？又将如何处罚？这些均无答案。有人认为，无罚则、无人查，就无风险了。其实，不管是否有罚则，是否有人查，作为企业，站在风口浪尖，打新法的擦边球，一旦被曝光，对企业形象、雇主品牌的负面影响将会非常大。因此，建议操作中，大家还是审慎对待，尽量不要冒险操作。可以预见，未来的一段时间内，针对劳务派遣的地方性操作细则将会集中出台，否则该规定将很难落实。各用人单位应当密切关注新法动态，以便及时调整操作。【法规原文】第二十八条用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是。上海工商劳务派遣服务保障。南京劳务派遣机构整顿

    我们将法定的退回情形和限制情形详细分析如下：【法规原文】第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民规定的低工资标准，向其按月支付报酬。第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条款项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。十一、关于辞职对于辞职的问题，实践中很多员工习惯向用工单位提出。《规定》明确，员工应当向派遣公司提出，这就带来了法规与实际的脱节问题。对此，应当需要注意落实如下一些操作：1、向劳动者明确相应的法律要求。2、员工向用工单位提出辞职时，用工单位应明确告知员工直接向劳务派遣公司提出辞职，或由其代为向派遣公司转交相关辞职文书。3、劳务派遣合作协议中明确约定，员工辞职时。 北京正规劳务派遣五星服务上海管理劳务派遣服务保障。

    很多派遣公司肯定还是会优先考虑“约定”和“用工单位指示”的。八、用工单位的义务不可逃避【原文】用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。《规定》对于用工单位的义务，重点强调了“同工同酬”。此前，网络曾一度热议“同工同酬”只含工资不含社保和福利。**终《规定》的表述为“岗位相关的福利待遇”，由此可见，用工单位除了要提供相同的劳动报酬分配办法，还要提供相同的与工作岗位相关的福利待遇。乍一看《规定》的表述，似乎对劳动者更为有利，毕竟是将“福利待遇”纳入了同工同酬的考虑范围。但是，仔细分析就会发现，这里实际上还是有一个悬而未决的问题：何谓“岗位相关的福利待遇”？例如，补充公积金、企业年金是否属于岗位相关的福利待遇？对于很多公司来讲，这实际上是不与岗位相关的，而是具有普遍性的。对于这些福利待遇，不给予派遣员工享受，违反《劳动合同法》和《规定》的相关条款吗？从字面意思来理解，显然是不违反的。但若如此理解，又显然不具有公平性。因此，用工单位还是要对所有的福利制度进行梳理，排除跟身份挂钩的福利待遇，而尽量以其他更为合理的因素与福利挂钩。

    派遣公司与用工单位的相互通知义务，以免发生不必要的纠纷。【法规原文】第十四条被派遣劳动者提**0日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提**日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。十二、关于解雇派遣公司解雇派遣员工，显然可以适用《劳动合同法》中对用人单位解除劳动合同的有关规定。然而，由于劳务派遣的特殊性，有可能会出现用工单位将员工依法退回，而派遣公司不能解除的情况。此时，理应允许派遣公司对员工进行改派，否则就违背了劳务派遣的应有之意。但是，劳务派遣公司对员工改派，如果员工不同意，该如何处理呢？对于这个问题，此次《规定》进行了明确，允许在维持或提高劳动合同约定条件的情况下，解除劳动合同；但对降低条件的，不能解除，除非劳动者自己想解除。立法者试图明确被依法退回员工的处理，但是，实际操作时还是会面临不少困惑，**大的就是：如何界定“劳动合同约定的条件”？工作内容、劳动报酬肯定算是，工作地点呢？是否涉职业危害呢？这些目前尚未可知，依然需要国家或地方进行进一步的明确。同时。上海正规劳务派遣服务保障。

    劳务派遣不适用无固定期的可能性较大。当然，具体的实际操作，还需要各单位根据所在地区劳动部门及司法部门的口径来进行操作，以免违反地方性的规定。五、“试用期”使用更严格【原文】劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣单位也是用人单位，而用工单位虽是实际的用人单位，却不能与劳动者构成劳动关系。所以在劳务派遣中，不管劳动者被派遣至哪家企业，同一派遣单位与同一劳动者之间只能约定一次试用期。这是依据《劳动合同法》的规定得出的必然结果。问题是，用工单位能与派遣公司约定试岗期吗？试岗不合格，能退回吗？根据《规定》中的退回机制来看，似乎这种做法会面临一些障碍。因此，提醒广大用工单位注意，在接受派遣员工时，需确认清楚，派遣公司是否可以与该员工约定试用期，以免带来不必要的麻烦。六、派遣协议条款更细化【原文】劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；……对于劳务派遣协议的必备条款，《劳动合同法》中本就有相应阐述，而此次《规定》予以了进一步的细化。根据规定。江苏推广劳务派遣服务保障。河北数据劳务派遣哪个好

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    针对跨地区劳务派遣的社会保险，《规定》并未涉及罚则，既然如此，社保经办机构该如何处理那些违反新规定的单位呢？（二）公司内部不同地区相互借调火热既然跨地区劳务派遣一定要在用工单位所在地交社保，而公司内部不同地区之间相互借调则不属于劳务派遣，应当在用人单位所在地缴纳社保，因此迫于社保成本压力，不排除会有不少单位让员工都与社保成本较低的分支机构签订劳动合同，然后再由该分支机构向各地借调，以控制社保成本。（三）业务外***越来越多结合后面的规定，我们会发现，真正的业务外包并不会首受到《规定》的限制，因此极有可能会有单位选择跨地区进行业务外包。【法规原文】第十八条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。十四、关于罚则法彦有言：无救济既无权利。言下之意。南京劳务派遣机构整顿

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