须经双方协商同意。第八条劳动合同一经签订，即受法律保护，双方应严格履行。如发生纠纷，由劳动争议调解机构调解。调解不成的，由有管辖权的劳动争议仲裁机构予以仲裁。对仲裁不服的，可在接到仲裁书之日起十五天内向当地人民法院起诉。第九条《临时工劳动合同书》统一由市劳动局制订。招收管理第十条被招用的临时工，必须年满十六年周岁以上，身体健康者;如从事繁重有毒有害工种作业的，须年满十八周岁以上。第十一条用工单位或雇主可根据生产经营需要，公开向社会招收持有本市区待业证的人员为临时工，并应直接到临时工户口所在地的区、街(镇)劳动管理部门办理招用手续和交纳管理费。第十二条在本市区城镇内确实难以招到临时工的工种和岗位，用工单位或雇主可按本办法第四条规定，自行招用外地临时工。被招用的临时工，不得迁移户粮关系，并必须持有身份证和当地乡镇以上劳动管理部门证明。第十三条用工单位或雇主招用外地临时工，须按下列规定办理招用手续和交纳管理费，领取《广州市外来人员临时工作证》。一、**、部队、省、市属单位，外地驻穗单位，到市劳动管理部门办理;二、区属单位、私营企业，到所属区劳动管理部门办理。将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。成都企业薪酬结算服务哪家好

    也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。在劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为65周岁（到65岁退休，不包括65岁），女性为60周岁（不包括60岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16-64岁，女性16-59岁。人力资源概念辨析编辑人力资源人口人才资源基本简介人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个**基本的底数，一切人力资源机构、人才资源皆产生于这个**基本的人口资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即质量的人力资源。三者关系应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人力资源人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来讲它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是这三者在数量上却存在一种包含关系。在数量上，人口资源是**多的。成都核定征收服务公司哪家靠谱负责财产和行为各税种的征收管理工作，拟订具体的征收管理办法；

    近日有媒体的社论称，**近跟制造业工厂的主管座谈，得知企业感到**痛苦的用人问题，就是留不住员工。“我们到访的企业主管说，在企业所在的工业区，通常来说各家工厂每八九个月就要换一批人。他们算是福利待遇不错的，但员工平均在职时间也就一年多一些。笔者认为，制造业特别是其中的中小企业留不住员工并不奇怪。这是中国劳动力市场供求形势巨变的背景下，企业和员工双方围绕企业“灵活用工”博弈的必然产物。二三十年来，中国无论城乡都流行“灵活用工”。如果企业需要100个员工，那就招120个，让他们彼此竞争，然后把多余的20个员工“末位淘汰”掉；然后再招额外的员工，再彼此竞争，再“末位淘汰”。就本义而论，“灵活用工”对企业和员工一视同仁。企业可以“灵活”选择员工，员工同样也可以“灵活”选择企业。但二三十年前，中国制造业所需要的劳动力严重供过于求。企业想招工，随时能招到；员工想找工作，却不容易找到。中国制造业员工的主力是农民工。制造业员工中农民工所占比例，据统计2003年为，2013年为。但从2004年开始，首先是劳动生产率**高、制造业企业**愿意雇用30岁以下的青年农民工，然后是30多岁甚至40多岁的农民工，都出现了全国性的短缺。

    当今社会，企业占据了雇佣方的大多数，其中有多种类的劳动内容。把劳动内容分门别类地与岗位职责对应，按岗位进行员工雇佣，让员工完成指定的劳动内容，是除日本社会以外的普遍做法。日本式雇佣制度下，被雇佣者有从事企业里所有劳动内容的可能、有义务从事和企业运营有关的所有事务，同时，企业有要求被雇佣者如此执行的权利。当然，实际上被雇佣者所从事的**是个别固定的劳动内容，但是这并不是在雇佣契约中所明确规定的。被雇佣者在什么时候从事什么劳动内容，是由雇佣方的需要来决定的。这是日本式雇佣制度的本质。作为日本式雇佣制度特征的终身雇佣制度、年功薪酬制度及企业内工会，都是以这种无明确职责的雇佣契约为基础的。日本式雇佣制度下，薪酬与工作内容、岗位职责是分离的，同时被使用**多的指标是连续工作的年数和年龄，这被称为年功薪酬制度。与此密切关联的被称为年功序列，是指主要考虑被雇佣者在企业中的位置，同时考虑连续工作年数的制度。以上针对正式员工的终身雇佣和年功薪酬，被认为是在日本经济高速增长期间确立的制度，这些制度也给经济的高速增长提供了有力的保障。在经济高速增长期，企业对经济增长的预期良好，以终身雇佣为前提。企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。

    收藏查看我的收藏0有用+1已投票0共享经济（应用经济学词汇）编辑锁定讨论上传视频共享经济，一般是指以获得一定报酬为主要目的，基于陌生人且存在物品使用权暂时转移的一种新的经济模式。其本质是整合线下的闲散物品、劳动力、教育医疗资源。有的也说共享经济是人们公平享有社会资源，各自以不同的方式付出和受益，共同获得经济红利。此种共享更多的是通过互联网作为媒介来实现的。中文名共享经济外文名Sharingeconomy属性社会服务行业**Uber，滴滴，Airbnb[1]目录1背景2本质3发展4影响5**共享经济背景编辑共享概念早已有之。传统社会，朋友之间借书或共享一条信息、包括邻里之间互借东西，都是一种形式的共享。共享经济这个术语**早由美国德克萨斯州立大学社会学教授马科斯·费尔逊（MarcusFelson）和伊利诺伊大学社会学教授琼·斯潘思（）于1978年发表的论文（CommunityStructureandCollaborativeConsumption:ARoutineActivityApproach）中提出。其主要特点是，包括一个由第三方创建的、以信息技术为基础的市场平台。这个第三方可以是商业机构、组织或者**。个体借助这些平台，交换闲置物品，分享自己的知识、经验，或者向企业、某个创新项目筹集资金。共享员工模式作为共享经济和零工经济的结合体。成都核定征收服务价格

有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》。成都企业薪酬结算服务哪家好

    在此基础上提出明确的总体指导思想，并以此贯穿整个规划的始终。2.确定规划的总体目标和阶段性目标。总体目标确定以后，还要进一步明确各个阶段性的具体目标，这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标，具有较强的可操作性。3.对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的，要进行具体规划设计，首先要进行战略分解。(二)企业人力资源规划方案内容1.人力资源规划的目的与任务陈述。人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。2.确定人力资源规划的各种影响因素。对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、***与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估。成都企业薪酬结算服务哪家好

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