劳务派遣不适用无固定期的可能性较大。当然，具体的实际操作，还需要各单位根据所在地区劳动部门及司法部门的口径来进行操作，以免违反地方性的规定。五、“试用期”使用更严格【原文】劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣单位也是用人单位，而用工单位虽是实际的用人单位，却不能与劳动者构成劳动关系。所以在劳务派遣中，不管劳动者被派遣至哪家企业，同一派遣单位与同一劳动者之间只能约定一次试用期。这是依据《劳动合同法》的规定得出的必然结果。问题是，用工单位能与派遣公司约定试岗期吗？试岗不合格，能退回吗？根据《规定》中的退回机制来看，似乎这种做法会面临一些障碍。因此，提醒广大用工单位注意，在接受派遣员工时，需确认清楚，派遣公司是否可以与该员工约定试用期，以免带来不必要的麻烦。六、派遣协议条款更细化【原文】劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；……对于劳务派遣协议的必备条款，《劳动合同法》中本就有相应阐述，而此次《规定》予以了进一步的细化。根据规定。江苏推广劳务派遣服务保障。金山区劳务派遣服务保障

    此次《规定》对此进行了弥补，详细列举了派遣公司的各项义务。在这些义务中，需要提及的是：1.建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训。这在实践中并不常见，很多派遣机构并无相应的培训制度，反而更多的是由用工单位在进行岗前培训，这跟我国劳务派遣多为逆向派遣的现实是有很大关系。2.依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。这一义务本身并无特别大的问题，关键是此次《规定》提及“相关待遇”，这无疑是扩大了派遣公司的义务范围，对于除劳动报酬以外的法定待遇、约定待遇，派遣公司也有支付义务。只不过，如果没有支付，不管是派遣公司与用工单位协商不付，还是派遣公司单方决定不付，员工是否可以直接向派遣公司主张权利，这在目前相关法律法规中并无明确，存在一定不确定性，无疑会给大家带来更大的隐患。3.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。这是为了后面跨地区劳务派遣的社会保险问题做铺垫的。实践中，很多派遣公司所理解的“依约定和用工单位指示办事即可”这一观点急需修正，“国家规定”将比“约定”和“用工单位指示”更加重要。当然，不难预见，由于市场竞争的需要。江西工商劳务派遣江苏运营劳务派遣服务保障。

    例如技能、绩效等。九、劳务派遣员工受伤或职业病在劳务派遣的三角关系中，由于与劳动者实际构成劳动关系的还是劳务派遣单位，所以发生工伤后，工伤责任的承担者只能是劳务派遣单位。当然，由于实际用工的还是用工单位，所以对于工伤的调查核实、提供职业病认定的相关资料等工作仍离不开用工单位的协助，**终责任的承担，派遣公司往往也会通过劳务派遣协议约定由用工单位承担，因此，劳务派遣单位扮演的更多的还是处理手续性事务的角色。这就要提醒广大用工单位，要加强两方面的工作：1、劳务派遣合作协议中，对处理工伤、职业病员工过程中，派遣公司与用工单位的各自义务应当予以明确，对于违约者的违约责任同样需要明确，以免出现分歧；2、实际操作中，对派遣公司的社保缴纳进行监管，避免因派遣公司不交社保而给大家带来风险的情况出现。【法规原文】第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜。

    并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。十、退回机制《劳动合同法》规定了劳动者出现该法第三十九条（员工发生严重违纪等严重过错）、第四十条）、（二）项（医疗期、不胜任）情形时，用工单位可将派遣劳动者退回，劳务派遣单位可以据此解除劳动合同。《规定》在《劳动合同法》的基础上增加了情势变更、裁员、用工单位主体消失以及协议期满终止等可退回的情形。同时，《规定》限制了退回的情况，对于出现《劳动合同法》第四十二条所规定情形的派遣员工，不能依据《规定》第十二条项退回。新规定给大家带来了两个困惑：除了这些法定的退回情形，还能否约定退回情形？劳务派遣协议，属于民事合同范畴。而根据民法的一般性原理来看，法无禁止即为权利。因此，既然《劳动合同法》与《规定》都未禁止约定退回情形，那么就应该是可以通过劳务派遣协议来约定退回情形的。而且，作为民事协议，法律不能过多干涉合同双方的缔约自由。一旦过多干预，就容易出现“违法退回”的情形。 上海运营劳务派遣服务保障。

    相关的行为准则要想获得落实，得有相应的罚则存在，方可引导大家遵守该行为准则。然后，仔细研读《规定》的罚则部分，就会发现，几乎所有的关于劳务派遣**规定的违法责任都是行政处罚。换言之，是不具有可诉性的。派遣超比例、非“三性”岗位用派遣、同工不同酬、跨地区劳务派遣的社保缴纳违法等等，这些都得通过人力资源社会保障行政部门，基本上无法通过劳动仲裁或者法院。这将极大的考验劳动行政部门的执法力度。【法规原文】第二十条劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。第二十一条劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。第二十二条用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。第二十三条劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。第二十四条用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。上海数据劳务派遣服务保障。质量劳务派遣承诺守信

上海原则劳务派遣服务保障。金山区劳务派遣服务保障

    对于派遣公司丧失主体资格的特殊情况，《规定》也试图进行规范。然而，所谓的“协商妥善安置”，是一个可变性很大的阐述，这会带来一系列的问题：协商不成，怎么办？用工单位不愿意协商，怎么办？协商的结果，员工不认可，怎么办？……可见，这一规定，依然存在着很大的不确定性和法律风险。我们建议，**好在劳务派遣协议订立之初，派遣机构与用工单位就该沟通协商清楚，并在派遣协议中予以明确。【法规原文】第十五条被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。第十六条劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。十三、跨地区劳务派遣的社会保险问题首先，我们必须明确的是，跨地区劳务派遣，是《劳动合同法》所认可的。金山区劳务派遣服务保障

上海明立劳务派遣有限公司是一家上海市金山区金山卫镇秋实路688号1号楼5单元301室H座 经营范围：劳务派遣,工艺礼品,办公文化用品,日用百货销售,供应链管理,装卸服务上海市金山区金山卫镇秋实路688号1号楼5单元301室H座 经营范围：劳务派遣,工艺礼品,办公文化用品,日用百货销售,供应链管理,装卸服务的公司，是一家集研发、设计、生产和销售为一体的专业化公司。上海明立深耕行业多年，始终以客户的需求为向导，为客户提供***的劳务派遣。上海明立不断开拓创新，追求出色，以技术为先导，以产品为平台，以应用为重点，以服务为保证，不断为客户创造更高价值，提供更优服务。上海明立始终关注商务服务行业。满足市场需求，提高产品价值，是我们前行的力量。