派遣公司与用工单位的相互通知义务，以免发生不必要的纠纷。【法规原文】第十四条被派遣劳动者提**0日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提**日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。十二、关于解雇派遣公司解雇派遣员工，显然可以适用《劳动合同法》中对用人单位解除劳动合同的有关规定。然而，由于劳务派遣的特殊性，有可能会出现用工单位将员工依法退回，而派遣公司不能解除的情况。此时，理应允许派遣公司对员工进行改派，否则就违背了劳务派遣的应有之意。但是，劳务派遣公司对员工改派，如果员工不同意，该如何处理呢？对于这个问题，此次《规定》进行了明确，允许在维持或提高劳动合同约定条件的情况下，解除劳动合同；但对降低条件的，不能解除，除非劳动者自己想解除。立法者试图明确被依法退回员工的处理，但是，实际操作时还是会面临不少困惑，**大的就是：如何界定“劳动合同约定的条件”？工作内容、劳动报酬肯定算是，工作地点呢？是否涉职业危害呢？这些目前尚未可知，依然需要国家或地方进行进一步的明确。同时。上海运营劳务派遣服务保障。山西工商劳务派遣

    反而是界定为相应公司的主营业务岗位会更加合理一些。此时，就算在程序上完美无缺，相应的决定也可因为实体上违反了法律的规定而无效。因此，不能因为《规定》明确了相应的界定流程，就认为只要符合程序，就一定没有风险。所以，企业需要对所有岗位进行认真梳理，合理界定出相应的主营业务岗位和辅助性岗位，是**终界定结果得到法律认可的前提条件。其次，合理划分的辅助性岗位，依法进行民主流程。进行民主流程时，分四种情况进行：●有工会和职工**大会的企业，可按照如下程序进行：①将相应岗位清单交职工**大会讨论，由职工**大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查；②公司就职工**大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成**终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；③与工会平等协商，确定交予职工**大会表决的岗位清单；④向职工**大会逐一说明大会所提的方案与意见，由职工**大会就相应的岗位清单进行表决，公司方保留工会的意见和职工**大会的会议纪要，以便备查。●有工会，但无职工**大会的企业，可按照如下程序进行：①将相应岗位清单交全体职工讨论（人数少的单位可直接进行。原则劳务派遣诚信为本上海媒体劳务派遣服务保障。

    并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。十、退回机制《劳动合同法》规定了劳动者出现该法第三十九条（员工发生严重违纪等严重过错）、第四十条）、（二）项（医疗期、不胜任）情形时，用工单位可将派遣劳动者退回，劳务派遣单位可以据此解除劳动合同。《规定》在《劳动合同法》的基础上增加了情势变更、裁员、用工单位主体消失以及协议期满终止等可退回的情形。同时，《规定》限制了退回的情况，对于出现《劳动合同法》第四十二条所规定情形的派遣员工，不能依据《规定》第十二条项退回。新规定给大家带来了两个困惑：除了这些法定的退回情形，还能否约定退回情形？劳务派遣协议，属于民事合同范畴。而根据民法的一般性原理来看，法无禁止即为权利。因此，既然《劳动合同法》与《规定》都未禁止约定退回情形，那么就应该是可以通过劳务派遣协议来约定退回情形的。而且，作为民事协议，法律不能过多干涉合同双方的缔约自由。一旦过多干预，就容易出现“违法退回”的情形。

    但这种细化*限于“辅助性”岗位，而“临时性”和“替代性”岗位却没有得到实质性的解释。对于“辅助性”岗位，《规定》重点明确如何界定此类岗位。由于市场经营的纷繁复杂，要想从实体上精细界定“辅助性”岗位是一件很困难的事。《劳动合同法》将“辅助性”岗位界定为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，试图从实体上想对“辅助性”岗位进行界定，结果不但未能厘清“辅助性”岗位的概念，反而又引发了何谓“主营业务岗位”的困惑。鉴于此，《规定》则在“程序”上着手解决这个问题。对于其中如何确定“辅助性”岗位的程序，很多人会觉得似曾相识。该程序与《劳动合同法》第四条关于规章制度的制定程序如出一辙。根据《规定》的内容，结合目前很多用人单位的实际情况，对“辅助性”岗位的界定提出如下操作提示：首先，对目前所有岗位进行梳理。结合公司经营范围划分主营业务岗位与辅助性岗位。正如内容合法是制度合法有效的大前提一样，用工单位对辅助性岗位的界定符合实体上的要求，也是该界定合法有效的前提。如将快递公司的派件员、酒店的服务员、物流公司的司机、航空公司的空乘人员等岗位界定为“辅助性”岗位，从一般人的理解来看，显然是不合理的。上海信息劳务派遣服务保障。

    针对跨地区劳务派遣的社会保险，《规定》并未涉及罚则，既然如此，社保经办机构该如何处理那些违反新规定的单位呢？（二）公司内部不同地区相互借调火热既然跨地区劳务派遣一定要在用工单位所在地交社保，而公司内部不同地区之间相互借调则不属于劳务派遣，应当在用人单位所在地缴纳社保，因此迫于社保成本压力，不排除会有不少单位让员工都与社保成本较低的分支机构签订劳动合同，然后再由该分支机构向各地借调，以控制社保成本。（三）业务外***越来越多结合后面的规定，我们会发现，真正的业务外包并不会首受到《规定》的限制，因此极有可能会有单位选择跨地区进行业务外包。【法规原文】第十八条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。十四、关于罚则法彦有言：无救济既无权利。言下之意。上海数据劳务派遣服务保障。浙江管理劳务派遣承诺守信

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关于“真派遣、假外包”自从2012年12月28日《劳动合同法修正案》公布，“以外包替代派遣”的说法就一直在坊间传播。这其中，不少都是“真派遣、假外包”。对此举措，《江苏省劳动合同条例》率先进行了反馈，明确这种情况下的用工统统计入劳务派遣用工比例中，以此打消企业的投机取巧念头。《规定》对此同样予以明确，但是如何界定、区分“真派遣、假外包”，规定则采用了原则性的规定。这就造成了大家对此的困惑，毕竟这样一来，等于将界定权限交予了仲裁员和法官。因此，在实际操作中，大家要慎之又慎。我们认为，派遣与外包的区别为：基于以上区别，我们提示广大用人单位，要想合法使用业务外包避免劳务派遣的风险，就一定要厘清三方关系，不要对承包方的员工直接管理，且需在外包协议中对相关权利义务界定清楚，以免产生不必要的麻烦。【法规原文】第二十七条用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。十六、过渡性条款《规定》赋予了超比例的企业两年的过渡期，这就意味着，在这两年内，企业以法律变化为由将《规定》实施前使用的派遣员工退回劳务派遣公司，将会存在一定法律风险，毕竟两年内这部分人员超比例并不违法。 山西工商劳务派遣

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