并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。十、退回机制《劳动合同法》规定了劳动者出现该法第三十九条（员工发生严重违纪等严重过错）、第四十条）、（二）项（医疗期、不胜任）情形时，用工单位可将派遣劳动者退回，劳务派遣单位可以据此解除劳动合同。《规定》在《劳动合同法》的基础上增加了情势变更、裁员、用工单位主体消失以及协议期满终止等可退回的情形。同时，《规定》限制了退回的情况，对于出现《劳动合同法》第四十二条所规定情形的派遣员工，不能依据《规定》第十二条项退回。新规定给大家带来了两个困惑：除了这些法定的退回情形，还能否约定退回情形？劳务派遣协议，属于民事合同范畴。而根据民法的一般性原理来看，法无禁止即为权利。因此，既然《劳动合同法》与《规定》都未禁止约定退回情形，那么就应该是可以通过劳务派遣协议来约定退回情形的。而且，作为民事协议，法律不能过多干涉合同双方的缔约自由。一旦过多干预，就容易出现“违法退回”的情形。 上海品牌劳务派遣服务保障。湖北信息劳务派遣承诺守信

    反而是界定为相应公司的主营业务岗位会更加合理一些。此时，就算在程序上完美无缺，相应的决定也可因为实体上违反了法律的规定而无效。因此，不能因为《规定》明确了相应的界定流程，就认为只要符合程序，就一定没有风险。所以，企业需要对所有岗位进行认真梳理，合理界定出相应的主营业务岗位和辅助性岗位，是**终界定结果得到法律认可的前提条件。其次，合理划分的辅助性岗位，依法进行民主流程。进行民主流程时，分四种情况进行：●有工会和职工**大会的企业，可按照如下程序进行：①将相应岗位清单交职工**大会讨论，由职工**大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查；②公司就职工**大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成**终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；③与工会平等协商，确定交予职工**大会表决的岗位清单；④向职工**大会逐一说明大会所提的方案与意见，由职工**大会就相应的岗位清单进行表决，公司方保留工会的意见和职工**大会的会议纪要，以便备查。●有工会，但无职工**大会的企业，可按照如下程序进行：①将相应岗位清单交全体职工讨论（人数少的单位可直接进行。上海数据劳务派遣诚信互利上海工商劳务派遣服务保障。

    此次《规定》对此进行了弥补，详细列举了派遣公司的各项义务。在这些义务中，需要提及的是：1.建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训。这在实践中并不常见，很多派遣机构并无相应的培训制度，反而更多的是由用工单位在进行岗前培训，这跟我国劳务派遣多为逆向派遣的现实是有很大关系。2.依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。这一义务本身并无特别大的问题，关键是此次《规定》提及“相关待遇”，这无疑是扩大了派遣公司的义务范围，对于除劳动报酬以外的法定待遇、约定待遇，派遣公司也有支付义务。只不过，如果没有支付，不管是派遣公司与用工单位协商不付，还是派遣公司单方决定不付，员工是否可以直接向派遣公司主张权利，这在目前相关法律法规中并无明确，存在一定不确定性，无疑会给大家带来更大的隐患。3.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。这是为了后面跨地区劳务派遣的社会保险问题做铺垫的。实践中，很多派遣公司所理解的“依约定和用工单位指示办事即可”这一观点急需修正，“国家规定”将比“约定”和“用工单位指示”更加重要。当然，不难预见，由于市场竞争的需要。

    我们将法定的退回情形和限制情形详细分析如下：【法规原文】第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民规定的低工资标准，向其按月支付报酬。第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条款项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。十一、关于辞职对于辞职的问题，实践中很多员工习惯向用工单位提出。《规定》明确，员工应当向派遣公司提出，这就带来了法规与实际的脱节问题。对此，应当需要注意落实如下一些操作：1、向劳动者明确相应的法律要求。2、员工向用工单位提出辞职时，用工单位应明确告知员工直接向劳务派遣公司提出辞职，或由其代为向派遣公司转交相关辞职文书。3、劳务派遣合作协议中明确约定，员工辞职时。 上海媒体劳务派遣服务保障。

    同时，《规定》明确，2012年12月28日前依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，不受两年过渡期限制，但在比例降至法定比例前，无法使用新的派遣工。另外，《规定》要求用工单位将调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。但是，这一规定同样留下了一些操作困境：何时备案？不备案怎么办？违规新增派遣人员，谁负责来查？又将如何处罚？这些均无答案。有人认为，无罚则、无人查，就无风险了。其实，不管是否有罚则，是否有人查，作为企业，站在风口浪尖，打新法的擦边球，一旦被曝光，对企业形象、雇主品牌的负面影响将会非常大。因此，建议操作中，大家还是审慎对待，尽量不要冒险操作。可以预见，未来的一段时间内，针对劳务派遣的地方性操作细则将会集中出台，否则该规定将很难落实。各用人单位应当密切关注新法动态，以便及时调整操作。【法规原文】第二十八条用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是。上海质量劳务派遣服务保障。福建品质劳务派遣诚信互利

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    人数多的单位可分到各个部门，由部门组织大家讨论），由全体职工提出方案和意见，公司收集相应的书面方案和意见后，保留备查；②公司就员工提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成**终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；③与工会平等协商，确定**终的岗位清单，公司保留工会书面意见备查。●有职工**大会，但无工会的企业，可按照如下程序进行：①将相应岗位清单交职工**大会讨论，由职工**大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查；②公司就职工**大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成**终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；③向职工**大会逐一说明大会所提的方案与意见，由职工**大会就相应的岗位清单进行表决，公司方保留工会的意见和职工**大会的会议纪要，以便备查。●工会和职工**大会均没有的企业。这一类企业可能会面临很尴尬的问题，那就是民主程序的**后一步：“与工会或者职工**平等协商确定”将无法落实。所以，工会或职工**大会，企业应该至少建立其一，以免因为程序不合法，带来不必要的纠纷和风险。至于公示程序。湖北信息劳务派遣承诺守信

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