同时，《规定》明确，2012年12月28日前依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，不受两年过渡期限制，但在比例降至法定比例前，无法使用新的派遣工。另外，《规定》要求用工单位将调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。但是，这一规定同样留下了一些操作困境：何时备案？不备案怎么办？违规新增派遣人员，谁负责来查？又将如何处罚？这些均无答案。有人认为，无罚则、无人查，就无风险了。其实，不管是否有罚则，是否有人查，作为企业，站在风口浪尖，打新法的擦边球，一旦被曝光，对企业形象、雇主品牌的负面影响将会非常大。因此，建议操作中，大家还是审慎对待，尽量不要冒险操作。可以预见，未来的一段时间内，针对劳务派遣的地方性操作细则将会集中出台，否则该规定将很难落实。各用人单位应当密切关注新法动态，以便及时调整操作。【法规原文】第二十八条用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是。上海媒体劳务派遣服务保障。河北质量劳务派遣诚信为本

    则建议通过在公司内部进行张贴、发放或者内网上公布等多种方式进行，并保留相应证据。该公示程序与规章制度的公示程序相比，要求会相对低一些，但各单位绝不能掉以轻心，以免造成不必要的用工风险。三、用工比例严格限制【原文】用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。劳务派遣用工比例一直是企业非常关注的一个问题，而且劳务派遣用工比例的设置，对整个劳务派遣行业的冲击都非常巨大的。在之前的“征求意见稿”中，派遣用工比例只将辅助性岗位计算在内，但**终《规定》还是将所有“三性”岗位上的派遣人员都涵盖其中。因此，各用工单位在计算本单位的劳务派遣用工比例时，需要按照如下公式进行：派遣用工比例=被派遣劳动者的人数/（与本单位订立劳动合同的人数+被派遣劳动者的人数）当然，这里还有一些问题较难落实：首先，“计算时间”怎么定？是一定周期内平均不超比例。山东媒体劳务派遣承诺守信上海专业性劳务派遣服务保障。

    相关的行为准则要想获得落实，得有相应的罚则存在，方可引导大家遵守该行为准则。然后，仔细研读《规定》的罚则部分，就会发现，几乎所有的关于劳务派遣**规定的违法责任都是行政处罚?；谎灾?，是不具有可诉性的。派遣超比例、非“三性”岗位用派遣、同工不同酬、跨地区劳务派遣的社保缴纳违法等等，这些都得通过人力资源社会保障行政部门，基本上无法通过劳动仲裁或者法院。这将极大的考验劳动行政部门的执法力度?！痉ü嬖摹康诙趵臀衽汕驳ノ?、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。第二十一条劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。第二十二条用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。第二十三条劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。第二十四条用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

    针对跨地区劳务派遣的社会保险，《规定》并未涉及罚则，既然如此，社保经办机构该如何处理那些违反新规定的单位呢？（二）公司内部不同地区相互借调火热既然跨地区劳务派遣一定要在用工单位所在地交社保，而公司内部不同地区之间相互借调则不属于劳务派遣，应当在用人单位所在地缴纳社保，因此迫于社保成本压力，不排除会有不少单位让员工都与社保成本较低的分支机构签订劳动合同，然后再由该分支机构向各地借调，以控制社保成本。（三）业务外***越来越多结合后面的规定，我们会发现，真正的业务外包并不会首受到《规定》的限制，因此极有可能会有单位选择跨地区进行业务外包?！痉ü嬖摹康谑颂趵臀衽汕驳ノ豢绲厍汕怖投叩模Φ痹谟霉さノ凰诘匚慌汕怖投卟渭由缁岜Ｏ?，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。十四、关于罚则法彦有言：无救济既无权利。言下之意。上海工商劳务派遣服务保障。

    例如技能、绩效等。九、劳务派遣员工受伤或职业病在劳务派遣的三角关系中，由于与劳动者实际构成劳动关系的还是劳务派遣单位，所以发生工伤后，工伤责任的承担者只能是劳务派遣单位。当然，由于实际用工的还是用工单位，所以对于工伤的调查核实、提供职业病认定的相关资料等工作仍离不开用工单位的协助，**终责任的承担，派遣公司往往也会通过劳务派遣协议约定由用工单位承担，因此，劳务派遣单位扮演的更多的还是处理手续性事务的角色。这就要提醒广大用工单位，要加强两方面的工作：1、劳务派遣合作协议中，对处理工伤、职业病员工过程中，派遣公司与用工单位的各自义务应当予以明确，对于违约者的违约责任同样需要明确，以免出现分歧；2、实际操作中，对派遣公司的社保缴纳进行监管，避免因派遣公司不交社保而给大家带来风险的情况出现?！痉ü嬖摹康谑醣慌汕怖投咴谟霉さノ灰蚬ぷ髟馐苁鹿噬撕Φ?，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜。上海正规劳务派遣服务保障。江苏品质劳务派遣包括什么

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    其次，根据《社会保险法》、《社会保险费申报缴纳管理规定》以及《社会保险费征缴暂行条例》的相关表述，都是要求用人单位向当地社保经办机构申报、缴纳社会保险的。这个“当地”，其规定并不明确，理解上可以是用人单位所在地，也可以是劳动合同履行地。但从实践中的社保管理来看，该“当地”一般都是指用人单位所在地。基于上述两点，实践中出现了通过跨地区劳务派遣，将员工的社会保险缴纳到成本相对较低地区的做法。这一做法，在2014年3月1日规定正式实施前，是不违法的，可以说是合法降低社保成本。但是，这一做法确实可能伤及员工利益。在这种情况下，立法者有两种做法，一是考虑如何降低社保成本、减少地区间社保成本的差异，另外一种就是对跨地区劳务派遣进行限制?！豆娑ā费≡窳撕笳撸豪臀衽汕驳ノ豢绲厍汕怖投叩模Φ痹谟霉さノ凰诘匚慌汕怖投卟渭由缁岜Ｏ?。对于新规定，我们认为：（一）新规定很难落地且不说由用工单位代劳务派遣单位参保如何操作，也不说这种方式下用工单位财务如何做账，更不说员工发生工伤时到底是用工单位申报还是派遣机构申报，单单就说对违法行为的稽查，就是一个很难落实的问题。结合后面的罚则部分，我们就会发现。河北质量劳务派遣诚信为本

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