但这种细化*限于“辅助性”岗位，而“临时性”和“替代性”岗位却没有得到实质性的解释。对于“辅助性”岗位，《规定》重点明确如何界定此类岗位。由于市场经营的纷繁复杂，要想从实体上精细界定“辅助性”岗位是一件很困难的事。《劳动合同法》将“辅助性”岗位界定为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，试图从实体上想对“辅助性”岗位进行界定，结果不但未能厘清“辅助性”岗位的概念，反而又引发了何谓“主营业务岗位”的困惑。鉴于此，《规定》则在“程序”上着手解决这个问题。对于其中如何确定“辅助性”岗位的程序，很多人会觉得似曾相识。该程序与《劳动合同法》第四条关于规章制度的制定程序如出一辙。根据《规定》的内容，结合目前很多用人单位的实际情况，对“辅助性”岗位的界定提出如下操作提示：首先，对目前所有岗位进行梳理。结合公司经营范围划分主营业务岗位与辅助性岗位。正如内容合法是制度合法有效的大前提一样，用工单位对辅助性岗位的界定符合实体上的要求，也是该界定合法有效的前提。如将快递公司的派件员、酒店的服务员、物流公司的司机、航空公司的空乘人员等岗位界定为“辅助性”岗位，从一般人的理解来看，显然是不合理的。上海综合劳务派遣服务保障。江苏信息劳务派遣诚信为本

    反而是界定为相应公司的主营业务岗位会更加合理一些。此时，就算在程序上完美无缺，相应的决定也可因为实体上违反了法律的规定而无效。因此，不能因为《规定》明确了相应的界定流程，就认为只要符合程序，就一定没有风险。所以，企业需要对所有岗位进行认真梳理，合理界定出相应的主营业务岗位和辅助性岗位，是**终界定结果得到法律认可的前提条件。其次，合理划分的辅助性岗位，依法进行民主流程。进行民主流程时，分四种情况进行：●有工会和职工**大会的企业，可按照如下程序进行：①将相应岗位清单交职工**大会讨论，由职工**大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查；②公司就职工**大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成**终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；③与工会平等协商，确定交予职工**大会表决的岗位清单；④向职工**大会逐一说明大会所提的方案与意见，由职工**大会就相应的岗位清单进行表决，公司方保留工会的意见和职工**大会的会议纪要，以便备查。●有工会，但无职工**大会的企业，可按照如下程序进行：①将相应岗位清单交全体职工讨论（人数少的单位可直接进行。河南口碑好的劳务派遣品质保障上海专业性劳务派遣服务保障。

    我们将法定的退回情形和限制情形详细分析如下：【法规原文】第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民规定的低工资标准，向其按月支付报酬。第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条款项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。十一、关于辞职对于辞职的问题，实践中很多员工习惯向用工单位提出。《规定》明确，员工应当向派遣公司提出，这就带来了法规与实际的脱节问题。对此，应当需要注意落实如下一些操作：1、向劳动者明确相应的法律要求。2、员工向用工单位提出辞职时，用工单位应明确告知员工直接向劳务派遣公司提出辞职，或由其代为向派遣公司转交相关辞职文书。3、劳务派遣合作协议中明确约定，员工辞职时。

    则建议通过在公司内部进行张贴、发放或者内网上公布等多种方式进行，并保留相应证据。该公示程序与规章制度的公示程序相比，要求会相对低一些，但各单位绝不能掉以轻心，以免造成不必要的用工风险。三、用工比例严格限制【原文】用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。劳务派遣用工比例一直是企业非常关注的一个问题，而且劳务派遣用工比例的设置，对整个劳务派遣行业的冲击都非常巨大的。在之前的“征求意见稿”中，派遣用工比例只将辅助性岗位计算在内，但**终《规定》还是将所有“三性”岗位上的派遣人员都涵盖其中。因此，各用工单位在计算本单位的劳务派遣用工比例时，需要按照如下公式进行：派遣用工比例=被派遣劳动者的人数/（与本单位订立劳动合同的人数+被派遣劳动者的人数）当然，这里还有一些问题较难落实：首先，“计算时间”怎么定？是一定周期内平均不超比例。上海数据劳务派遣服务保障。

    例如技能、绩效等。九、劳务派遣员工受伤或职业病在劳务派遣的三角关系中，由于与劳动者实际构成劳动关系的还是劳务派遣单位，所以发生工伤后，工伤责任的承担者只能是劳务派遣单位。当然，由于实际用工的还是用工单位，所以对于工伤的调查核实、提供职业病认定的相关资料等工作仍离不开用工单位的协助，**终责任的承担，派遣公司往往也会通过劳务派遣协议约定由用工单位承担，因此，劳务派遣单位扮演的更多的还是处理手续性事务的角色。这就要提醒广大用工单位，要加强两方面的工作：1、劳务派遣合作协议中，对处理工伤、职业病员工过程中，派遣公司与用工单位的各自义务应当予以明确，对于违约者的违约责任同样需要明确，以免出现分歧；2、实际操作中，对派遣公司的社保缴纳进行监管，避免因派遣公司不交社保而给大家带来风险的情况出现。【法规原文】第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜。江苏推广劳务派遣服务保障。质量劳务派遣承诺守信

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    并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。十、退回机制《劳动合同法》规定了劳动者出现该法第三十九条（员工发生严重违纪等严重过错）、第四十条）、（二）项（医疗期、不胜任）情形时，用工单位可将派遣劳动者退回，劳务派遣单位可以据此解除劳动合同。《规定》在《劳动合同法》的基础上增加了情势变更、裁员、用工单位主体消失以及协议期满终止等可退回的情形。同时，《规定》限制了退回的情况，对于出现《劳动合同法》第四十二条所规定情形的派遣员工，不能依据《规定》第十二条项退回。新规定给大家带来了两个困惑：除了这些法定的退回情形，还能否约定退回情形？劳务派遣协议，属于民事合同范畴。而根据民法的一般性原理来看，法无禁止即为权利。因此，既然《劳动合同法》与《规定》都未禁止约定退回情形，那么就应该是可以通过劳务派遣协议来约定退回情形的。而且，作为民事协议，法律不能过多干涉合同双方的缔约自由。一旦过多干预，就容易出现“违法退回”的情形。 江苏信息劳务派遣诚信为本

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