关于“真派遣、假外包”自从2012年12月28日《劳动合同法修正案》公布，“以外包替代派遣”的说法就一直在坊间传播。这其中，不少都是“真派遣、假外包”。对此举措，《江苏省劳动合同条例》率先进行了反馈，明确这种情况下的用工统统计入劳务派遣用工比例中，以此打消企业的投机取巧念头。《规定》对此同样予以明确，但是如何界定、区分“真派遣、假外包”，规定则采用了原则性的规定。这就造成了大家对此的困惑，毕竟这样一来，等于将界定权限交予了仲裁员和法官。因此，在实际操作中，大家要慎之又慎。我们认为，派遣与外包的区别为：基于以上区别，我们提示广大用人单位，要想合法使用业务外包避免劳务派遣的风险，就一定要厘清三方关系，不要对承包方的员工直接管理，且需在外包协议中对相关权利义务界定清楚，以免产生不必要的麻烦。【法规原文】第二十七条用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。十六、过渡性条款《规定》赋予了超比例的企业两年的过渡期，这就意味着，在这两年内，企业以法律变化为由将《规定》实施前使用的派遣员工退回劳务派遣公司，将会存在一定法律风险，毕竟两年内这部分人员超比例并不违法。 上海品牌劳务派遣服务保障。江西媒体劳务派遣服务电话

    劳务派遣不适用无固定期的可能性较大。当然，具体的实际操作，还需要各单位根据所在地区劳动部门及司法部门的口径来进行操作，以免违反地方性的规定。五、“试用期”使用更严格【原文】劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣单位也是用人单位，而用工单位虽是实际的用人单位，却不能与劳动者构成劳动关系。所以在劳务派遣中，不管劳动者被派遣至哪家企业，同一派遣单位与同一劳动者之间只能约定一次试用期。这是依据《劳动合同法》的规定得出的必然结果。问题是，用工单位能与派遣公司约定试岗期吗？试岗不合格，能退回吗？根据《规定》中的退回机制来看，似乎这种做法会面临一些障碍。因此，提醒广大用工单位注意，在接受派遣员工时，需确认清楚，派遣公司是否可以与该员工约定试用期，以免带来不必要的麻烦。六、派遣协议条款更细化【原文】劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；……对于劳务派遣协议的必备条款，《劳动合同法》中本就有相应阐述，而此次《规定》予以了进一步的细化。根据规定。福建正规劳务派遣品质保障上海原则劳务派遣服务保障。

    分清法律权责，依照相关法律、法规签订《劳务派遣合同》；6、实施，提供劳务派遣服务：劳务派遣公司与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》之各项约定；并向用工企业提供劳务派遣服务。怎样才能与我们建立劳务派遣合作呢？你的企业必须符合以下5个标准！1、你的单位必须能给派遣的员工买上五险一金。2、你单位必须有能够给派遣的员工提供有吃住的地方。3、能够让派遣的员工在单位上班后，每月比较低工资能够在4500元以上。4、你的单位必须要清楚表达，所需要派遣人员的【标准：1男女年龄要求，2工作的工种要求，3上班时间白班或晚班，4需要熟练工还是普工都可以等】5、劳务派遣服务灵活用工，需求比较低要达到30人用工人数才服务合作。如果你的单位能够轻松满足以上几个标准，你现在可以关注下面的公众号，联系我们的工作人员咨询合作事宜。为什么要有这个标准呢？因为每天来自全国各地的企业，找我们公司合作咨询的比较多，而有的公司满足不了上面能够给到派遣的员工福利。所以说，通过这个标准我们也就自然会拒绝掉一些小公司。你好，朋友，如果你是想找一份好的工作，通过相关搜索找到我们公司，你可以先关注一下我们公司的公众号，我们会不定期发布信息。

    针对跨地区劳务派遣的社会保险，《规定》并未涉及罚则，既然如此，社保经办机构该如何处理那些违反新规定的单位呢？（二）公司内部不同地区相互借调火热既然跨地区劳务派遣一定要在用工单位所在地交社保，而公司内部不同地区之间相互借调则不属于劳务派遣，应当在用人单位所在地缴纳社保，因此迫于社保成本压力，不排除会有不少单位让员工都与社保成本较低的分支机构签订劳动合同，然后再由该分支机构向各地借调，以控制社保成本。（三）业务外***越来越多结合后面的规定，我们会发现，真正的业务外包并不会首受到《规定》的限制，因此极有可能会有单位选择跨地区进行业务外包。【法规原文】第十八条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。十四、关于罚则法彦有言：无救济既无权利。言下之意。上海管理劳务派遣服务保障。

    人数多的单位可分到各个部门，由部门组织大家讨论），由全体职工提出方案和意见，公司收集相应的书面方案和意见后，保留备查；②公司就员工提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成**终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；③与工会平等协商，确定**终的岗位清单，公司保留工会书面意见备查。●有职工**大会，但无工会的企业，可按照如下程序进行：①将相应岗位清单交职工**大会讨论，由职工**大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查；②公司就职工**大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成**终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；③向职工**大会逐一说明大会所提的方案与意见，由职工**大会就相应的岗位清单进行表决，公司方保留工会的意见和职工**大会的会议纪要，以便备查。●工会和职工**大会均没有的企业。这一类企业可能会面临很尴尬的问题，那就是民主程序的**后一步：“与工会或者职工**平等协商确定”将无法落实。所以，工会或职工**大会，企业应该至少建立其一，以免因为程序不合法，带来不必要的纠纷和风险。至于公示程序。江苏运营劳务派遣服务保障。江西媒体劳务派遣服务电话

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    更多的影响来源于是否能够使用新的派遣员工。笔者认为，作为“硬性”规定，就算在计算基数上打一些擦边球，也无法给用工单位带来实质性的帮助，企业的推荐择还是需要考虑如何转变用工模式，将一部分派遣员工转为其他用工模式。四、无固定期劳动合同难适用【原文】劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。劳务派遣是否适用无固定期限劳动合同规定的问题，业界的讨论由来已久。其实，大家纠结的就是“两年以上的固定期限书面劳动合同”是否包括无固定期限劳动合同，而且目前各地口径也各不相同。笔者认为，既然《劳动合同法》已经明确了固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同是两种并列的、不同的合同种类，那么“两年以上的固定期限书面合同”就不应该包括无固定期限劳动合同。同时，如果在劳务派遣中也适用无固定期限劳动合同的有关规定，派遣公司和用工单位将会面临两个问题：一是，这些员工以后就永远是派遣员工了，除非换工作，这并不是立法者们所愿意看到的；二是，这样极可能导致用工单位在一个派遣期限届满后，放弃这个派遣劳动者，另行换人，进而加大劳动者工作的不稳定性，这也是立法者所不愿意看到的。因此，从趋势来看。 江西媒体劳务派遣服务电话

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