同时，《规定》明确，2012年12月28日前依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，不受两年过渡期限制，但在比例降至法定比例前，无法使用新的派遣工。另外，《规定》要求用工单位将调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。但是，这一规定同样留下了一些操作困境：何时备案？不备案怎么办？违规新增派遣人员，谁负责来查？又将如何处罚？这些均无答案。有人认为，无罚则、无人查，就无风险了。其实，不管是否有罚则，是否有人查，作为企业，站在风口浪尖，打新法的擦边球，一旦被曝光，对企业形象、雇主品牌的负面影响将会非常大。因此，建议操作中，大家还是审慎对待，尽量不要冒险操作。可以预见，未来的一段时间内，针对劳务派遣的地方性操作细则将会集中出台，否则该规定将很难落实。各用人单位应当密切关注新法动态，以便及时调整操作。【法规原文】第二十八条用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是。上海口碑好的劳务派遣服务保障。江西原则劳务派遣来电咨询

    此次《规定》对此进行了弥补，详细列举了派遣公司的各项义务。在这些义务中，需要提及的是：1.建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训。这在实践中并不常见，很多派遣机构并无相应的培训制度，反而更多的是由用工单位在进行岗前培训，这跟我国劳务派遣多为逆向派遣的现实是有很大关系。2.依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。这一义务本身并无特别大的问题，关键是此次《规定》提及“相关待遇”，这无疑是扩大了派遣公司的义务范围，对于除劳动报酬以外的法定待遇、约定待遇，派遣公司也有支付义务。只不过，如果没有支付，不管是派遣公司与用工单位协商不付，还是派遣公司单方决定不付，员工是否可以直接向派遣公司主张权利，这在目前相关法律法规中并无明确，存在一定不确定性，无疑会给大家带来更大的隐患。3.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。这是为了后面跨地区劳务派遣的社会保险问题做铺垫的。实践中，很多派遣公司所理解的“依约定和用工单位指示办事即可”这一观点急需修正，“国家规定”将比“约定”和“用工单位指示”更加重要。当然，不难预见，由于市场竞争的需要。江苏专业性劳务派遣服务保障上海推广劳务派遣服务保障。

    但这种细化*限于“辅助性”岗位，而“临时性”和“替代性”岗位却没有得到实质性的解释。对于“辅助性”岗位，《规定》重点明确如何界定此类岗位。由于市场经营的纷繁复杂，要想从实体上精细界定“辅助性”岗位是一件很困难的事。《劳动合同法》将“辅助性”岗位界定为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，试图从实体上想对“辅助性”岗位进行界定，结果不但未能厘清“辅助性”岗位的概念，反而又引发了何谓“主营业务岗位”的困惑。鉴于此，《规定》则在“程序”上着手解决这个问题。对于其中如何确定“辅助性”岗位的程序，很多人会觉得似曾相识。该程序与《劳动合同法》第四条关于规章制度的制定程序如出一辙。根据《规定》的内容，结合目前很多用人单位的实际情况，对“辅助性”岗位的界定提出如下操作提示：首先，对目前所有岗位进行梳理。结合公司经营范围划分主营业务岗位与辅助性岗位。正如内容合法是制度合法有效的大前提一样，用工单位对辅助性岗位的界定符合实体上的要求，也是该界定合法有效的前提。如将快递公司的派件员、酒店的服务员、物流公司的司机、航空公司的空乘人员等岗位界定为“辅助性”岗位，从一般人的理解来看，显然是不合理的。

    我们将法定的退回情形和限制情形详细分析如下：【法规原文】第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民规定的低工资标准，向其按月支付报酬。第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条款项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。十一、关于辞职对于辞职的问题，实践中很多员工习惯向用工单位提出。《规定》明确，员工应当向派遣公司提出，这就带来了法规与实际的脱节问题。对此，应当需要注意落实如下一些操作：1、向劳动者明确相应的法律要求。2、员工向用工单位提出辞职时，用工单位应明确告知员工直接向劳务派遣公司提出辞职，或由其代为向派遣公司转交相关辞职文书。3、劳务派遣合作协议中明确约定，员工辞职时。 上海质量劳务派遣服务保障。

    人数多的单位可分到各个部门，由部门组织大家讨论），由全体职工提出方案和意见，公司收集相应的书面方案和意见后，保留备查；②公司就员工提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成**终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；③与工会平等协商，确定**终的岗位清单，公司保留工会书面意见备查。●有职工**大会，但无工会的企业，可按照如下程序进行：①将相应岗位清单交职工**大会讨论，由职工**大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查；②公司就职工**大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成**终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；③向职工**大会逐一说明大会所提的方案与意见，由职工**大会就相应的岗位清单进行表决，公司方保留工会的意见和职工**大会的会议纪要，以便备查。●工会和职工**大会均没有的企业。这一类企业可能会面临很尴尬的问题，那就是民主程序的**后一步：“与工会或者职工**平等协商确定”将无法落实。所以，工会或职工**大会，企业应该至少建立其一，以免因为程序不合法，带来不必要的纠纷和风险。至于公示程序。上海品质劳务派遣服务保障。山东正规劳务派遣

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    对于派遣公司丧失主体资格的特殊情况，《规定》也试图进行规范。然而，所谓的“协商妥善安置”，是一个可变性很大的阐述，这会带来一系列的问题：协商不成，怎么办？用工单位不愿意协商，怎么办？协商的结果，员工不认可，怎么办？……可见，这一规定，依然存在着很大的不确定性和法律风险。我们建议，**好在劳务派遣协议订立之初，派遣机构与用工单位就该沟通协商清楚，并在派遣协议中予以明确。【法规原文】第十五条被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。第十六条劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。十三、跨地区劳务派遣的社会保险问题首先，我们必须明确的是，跨地区劳务派遣，是《劳动合同法》所认可的。江西原则劳务派遣来电咨询

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