其次，根据《社会保险法》、《社会保险费申报缴纳管理规定》以及《社会保险费征缴暂行条例》的相关表述，都是要求用人单位向当地社保经办机构申报、缴纳社会保险的。这个“当地”，其规定并不明确，理解上可以是用人单位所在地，也可以是劳动合同履行地。但从实践中的社保管理来看，该“当地”一般都是指用人单位所在地。基于上述两点，实践中出现了通过跨地区劳务派遣，将员工的社会保险缴纳到成本相对较低地区的做法。这一做法，在2014年3月1日规定正式实施前，是不违法的，可以说是合法降低社保成本。但是，这一做法确实可能伤及员工利益。在这种情况下，立法者有两种做法，一是考虑如何降低社保成本、减少地区间社保成本的差异，另外一种就是对跨地区劳务派遣进行限制。《规定》选择了后者：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险。对于新规定，我们认为：（一）新规定很难落地且不说由用工单位代劳务派遣单位参保如何操作，也不说这种方式下用工单位财务如何做账，更不说员工发生工伤时到底是用工单位申报还是派遣机构申报，单单就说对违法行为的稽查，就是一个很难落实的问题。结合后面的罚则部分，我们就会发现。上海数据劳务派遣服务保障。信息劳务派遣五星服务

    相关的行为准则要想获得落实，得有相应的罚则存在，方可引导大家遵守该行为准则。然后，仔细研读《规定》的罚则部分，就会发现，几乎所有的关于劳务派遣**规定的违法责任都是行政处罚?；谎灾遣痪哂锌伤咝缘?。派遣超比例、非“三性”岗位用派遣、同工不同酬、跨地区劳务派遣的社保缴纳违法等等，这些都得通过人力资源社会保障行政部门，基本上无法通过劳动仲裁或者法院。这将极大的考验劳动行政部门的执法力度?！痉ü嬖摹康诙趵臀衽汕驳ノ?、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。第二十一条劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。第二十二条用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。第二十三条劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。第二十四条用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。江苏工商劳务派遣五星服务上海专业性劳务派遣服务保障。

    但是“违法退回”该如何承担责任呢？至少目前的所有法律法规都无明确规定，这将造成大家更大的困惑。对此，从《人社部劳动关系司负责同志就有关问题答记者问》的相关内容来看，该内容的立法目的在于“保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者”，依据这一立法目的，似乎应该是不允许约定退回情形了。至于究竟能否约定退回情形，这还是一个模棱两可的问题。我们建议，大家不妨在劳务派遣协议中先约定好法定情形以外的退回情形，这样将来如果有明确界定了，那也**是相关条款无效，不会涉及其他更大的风险。第二，出现《劳动合同法》第四十二条规定情形的，能依据《劳动合同法》第四十条***）、（二）项规定的情形退回吗？这在我们看来，应该是立法者的疏忽，他们可能是想将《劳动合同法》第四十条和第四十一条所规定的情形全部排除的，但结果引用适当，造成了这么一个明显的问题。我们认为，既然《劳动合同法》规定在劳动者出现该法第四十条***）、（二）项规定的情形时可以退回，且该法和《规定》均为明确禁止在出现该法第四十二条情形时的退回，用工单位就有权不受限制。结合《劳动合同法》。

    同时，《规定》明确，2012年12月28日前依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，不受两年过渡期限制，但在比例降至法定比例前，无法使用新的派遣工。另外，《规定》要求用工单位将调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。但是，这一规定同样留下了一些操作困境：何时备案？不备案怎么办？违规新增派遣人员，谁负责来查？又将如何处罚？这些均无答案。有人认为，无罚则、无人查，就无风险了。其实，不管是否有罚则，是否有人查，作为企业，站在风口浪尖，打新法的擦边球，一旦被曝光，对企业形象、雇主品牌的负面影响将会非常大。因此，建议操作中，大家还是审慎对待，尽量不要冒险操作?？梢栽ぜ?，未来的一段时间内，针对劳务派遣的地方性操作细则将会集中出台，否则该规定将很难落实。各用人单位应当密切关注新法动态，以便及时调整操作?！痉ü嬖摹康诙颂跤霉さノ辉诒竟娑ㄊ┬星笆褂帽慌汕怖投呤砍溆霉ぷ芰?0%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是。上海综合劳务派遣服务保障。

关于“真派遣、假外包”自从2012年12月28日《劳动合同法修正案》公布，“以外包替代派遣”的说法就一直在坊间传播。这其中，不少都是“真派遣、假外包”。对此举措，《江苏省劳动合同条例》率先进行了反馈，明确这种情况下的用工统统计入劳务派遣用工比例中，以此打消企业的投机取巧念头?！豆娑ā范源送枰悦魅?，但是如何界定、区分“真派遣、假外包”，规定则采用了原则性的规定。这就造成了大家对此的困惑，毕竟这样一来，等于将界定权限交予了仲裁员和法官。因此，在实际操作中，大家要慎之又慎。我们认为，派遣与外包的区别为：基于以上区别，我们提示广大用人单位，要想合法使用业务外包避免劳务派遣的风险，就一定要厘清三方关系，不要对承包方的员工直接管理，且需在外包协议中对相关权利义务界定清楚，以免产生不必要的麻烦?！痉ü嬖摹康诙咛跤萌说ノ灰猿欣?、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。十六、过渡性条款《规定》赋予了超比例的企业两年的过渡期，这就意味着，在这两年内，企业以法律变化为由将《规定》实施前使用的派遣员工退回劳务派遣公司，将会存在一定法律风险，毕竟两年内这部分人员超比例并不违法。 江苏推广劳务派遣服务保障。北京数据劳务派遣诚信互利

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    则建议通过在公司内部进行张贴、发放或者内网上公布等多种方式进行，并保留相应证据。该公示程序与规章制度的公示程序相比，要求会相对低一些，但各单位绝不能掉以轻心，以免造成不必要的用工风险。三、用工比例严格限制【原文】用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。劳务派遣用工比例一直是企业非常关注的一个问题，而且劳务派遣用工比例的设置，对整个劳务派遣行业的冲击都非常巨大的。在之前的“征求意见稿”中，派遣用工比例只将辅助性岗位计算在内，但**终《规定》还是将所有“三性”岗位上的派遣人员都涵盖其中。因此，各用工单位在计算本单位的劳务派遣用工比例时，需要按照如下公式进行：派遣用工比例=被派遣劳动者的人数/（与本单位订立劳动合同的人数+被派遣劳动者的人数）当然，这里还有一些问题较难落实：首先，“计算时间”怎么定？是一定周期内平均不超比例。信息劳务派遣五星服务

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