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来源: 发布时间:2020-10-14

    更多的影响来源于是否能够使用新的派遣员工。笔者认为,作为“硬性”规定,就算在计算基数上打一些擦边球,也无法给用工单位带来实质性的帮助,企业的推荐择还是需要考虑如何转变用工模式,将一部分派遣员工转为其他用工模式。四、无固定期劳动合同难适用【原文】劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。劳务派遣是否适用无固定期限劳动合同规定的问题,业界的讨论由来已久。其实,大家纠结的就是“两年以上的固定期限书面劳动合同”是否包括无固定期限劳动合同,而且目前各地口径也各不相同。笔者认为,既然《劳动合同法》已经明确了固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同是两种并列的、不同的合同种类,那么“两年以上的固定期限书面合同”就不应该包括无固定期限劳动合同。同时,如果在劳务派遣中也适用无固定期限劳动合同的有关规定,派遣公司和用工单位将会面临两个问题:一是,这些员工以后就永远是派遣员工了,除非换工作,这并不是立法者们所愿意看到的;二是,这样极可能导致用工单位在一个派遣期限届满后,放弃这个派遣劳动者,另行换人,进而加大劳动者工作的不稳定性,这也是立法者所不愿意看到的。因此,从趋势来看。 上海管理劳务派遣服务保障。上海信息劳务派遣品质保障

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    很多派遣公司肯定还是会优先考虑“约定”和“用工单位指示”的。八、用工单位的义务不可逃避【原文】用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者?!豆娑ā范杂谟霉さノ坏囊逦?,重点强调了“同工同酬”。此前,网络曾一度热议“同工同酬”只含工资不含社保和福利。**终《规定》的表述为“岗位相关的福利待遇”,由此可见,用工单位除了要提供相同的劳动报酬分配办法,还要提供相同的与工作岗位相关的福利待遇。乍一看《规定》的表述,似乎对劳动者更为有利,毕竟是将“福利待遇”纳入了同工同酬的考虑范围。但是,仔细分析就会发现,这里实际上还是有一个悬而未决的问题:何谓“岗位相关的福利待遇”?例如,补充公积金、企业年金是否属于岗位相关的福利待遇?对于很多公司来讲,这实际上是不与岗位相关的,而是具有普遍性的。对于这些福利待遇,不给予派遣员工享受,违反《劳动合同法》和《规定》的相关条款吗?从字面意思来理解,显然是不违反的。但若如此理解,又显然不具有公平性。因此,用工单位还是要对所有的福利制度进行梳理,排除跟身份挂钩的福利待遇,而尽量以其他更为合理的因素与福利挂钩。北京原则劳务派遣诚信互利上海质量劳务派遣服务保障。

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    反而是界定为相应公司的主营业务岗位会更加合理一些。此时,就算在程序上完美无缺,相应的决定也可因为实体上违反了法律的规定而无效。因此,不能因为《规定》明确了相应的界定流程,就认为只要符合程序,就一定没有风险。所以,企业需要对所有岗位进行认真梳理,合理界定出相应的主营业务岗位和辅助性岗位,是**终界定结果得到法律认可的前提条件。其次,合理划分的辅助性岗位,依法进行民主流程。进行民主流程时,分四种情况进行:●有工会和职工**大会的企业,可按照如下程序进行:①将相应岗位清单交职工**大会讨论,由职工**大会提出方案和意见交予公司方,相应的会议纪要及方案、意见,公司方保留备查;②公司就职工**大会提出的方案与意见进行通盘考虑,并逐一做出接受与否的决定,形成**终的岗位清单,对于不能接受的方案与意见,需提出合理理由;③与工会平等协商,确定交予职工**大会表决的岗位清单;④向职工**大会逐一说明大会所提的方案与意见,由职工**大会就相应的岗位清单进行表决,公司方保留工会的意见和职工**大会的会议纪要,以便备查。●有工会,但无职工**大会的企业,可按照如下程序进行:①将相应岗位清单交全体职工讨论(人数少的单位可直接进行。

    例如技能、绩效等。九、劳务派遣员工受伤或职业病在劳务派遣的三角关系中,由于与劳动者实际构成劳动关系的还是劳务派遣单位,所以发生工伤后,工伤责任的承担者只能是劳务派遣单位。当然,由于实际用工的还是用工单位,所以对于工伤的调查核实、提供职业病认定的相关资料等工作仍离不开用工单位的协助,**终责任的承担,派遣公司往往也会通过劳务派遣协议约定由用工单位承担,因此,劳务派遣单位扮演的更多的还是处理手续性事务的角色。这就要提醒广大用工单位,要加强两方面的工作:1、劳务派遣合作协议中,对处理工伤、职业病员工过程中,派遣公司与用工单位的各自义务应当予以明确,对于违约者的违约责任同样需要明确,以免出现分歧;2、实际操作中,对派遣公司的社保缴纳进行监管,避免因派遣公司不交社保而给大家带来风险的情况出现?!痉ü嬖摹康谑醣慌汕怖投咴谟霉さノ灰蚬ぷ髟馐苁鹿噬撕Φ?,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时,用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜。江苏工商劳务派遣服务保障。

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    则建议通过在公司内部进行张贴、发放或者内网上公布等多种方式进行,并保留相应证据。该公示程序与规章制度的公示程序相比,要求会相对低一些,但各单位绝不能掉以轻心,以免造成不必要的用工风险。三、用工比例严格限制【原文】用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。劳务派遣用工比例一直是企业非常关注的一个问题,而且劳务派遣用工比例的设置,对整个劳务派遣行业的冲击都非常巨大的。在之前的“征求意见稿”中,派遣用工比例只将辅助性岗位计算在内,但**终《规定》还是将所有“三性”岗位上的派遣人员都涵盖其中。因此,各用工单位在计算本单位的劳务派遣用工比例时,需要按照如下公式进行:派遣用工比例=被派遣劳动者的人数/(与本单位订立劳动合同的人数+被派遣劳动者的人数)当然,这里还有一些问题较难落实:首先,“计算时间”怎么定?是一定周期内平均不超比例。江苏运营劳务派遣服务保障。江苏信息劳务派遣

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    并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料,劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。十、退回机制《劳动合同法》规定了劳动者出现该法第三十九条(员工发生严重违纪等严重过错)、第四十条)、(二)项(医疗期、不胜任)情形时,用工单位可将派遣劳动者退回,劳务派遣单位可以据此解除劳动合同。《规定》在《劳动合同法》的基础上增加了情势变更、裁员、用工单位主体消失以及协议期满终止等可退回的情形。同时,《规定》限制了退回的情况,对于出现《劳动合同法》第四十二条所规定情形的派遣员工,不能依据《规定》第十二条项退回。新规定给大家带来了两个困惑:除了这些法定的退回情形,还能否约定退回情形?劳务派遣协议,属于民事合同范畴。而根据民法的一般性原理来看,法无禁止即为权利。因此,既然《劳动合同法》与《规定》都未禁止约定退回情形,那么就应该是可以通过劳务派遣协议来约定退回情形的。而且,作为民事协议,法律不能过多干涉合同双方的缔约自由。一旦过多干预,就容易出现“违法退回”的情形。 上海信息劳务派遣品质保障

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劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。英文是Labor Dispatching,又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。 劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间,要派企业向劳务派遣机构支付服务费,劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣起源于20世纪的 资本主义国家美国,后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国 国有企业劳动制度**中,出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣,可跨地区、跨行业进行,现年薪通常为5万—10万。
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