则建议通过在公司内部进行张贴、发放或者内网上公布等多种方式进行，并保留相应证据。该公示程序与规章制度的公示程序相比，要求会相对低一些，但各单位绝不能掉以轻心，以免造成不必要的用工风险。三、用工比例严格限制【原文】用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。劳务派遣用工比例一直是企业非常关注的一个问题，而且劳务派遣用工比例的设置，对整个劳务派遣行业的冲击都非常巨大的。在之前的“征求意见稿”中，派遣用工比例只将辅助性岗位计算在内，但**终《规定》还是将所有“三性”岗位上的派遣人员都涵盖其中。因此，各用工单位在计算本单位的劳务派遣用工比例时，需要按照如下公式进行：派遣用工比例=被派遣劳动者的人数/（与本单位订立劳动合同的人数+被派遣劳动者的人数）当然，这里还有一些问题较难落实：首先，“计算时间”怎么定？是一定周期内平均不超比例。上海运营劳务派遣服务保障。江苏原则劳务派遣服务电话

    很多派遣公司肯定还是会优先考虑“约定”和“用工单位指示”的。八、用工单位的义务不可逃避【原文】用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者?！豆娑ā范杂谟霉さノ坏囊逦瘢氐闱康髁恕巴ね辍?。此前，网络曾一度热议“同工同酬”只含工资不含社保和福利。**终《规定》的表述为“岗位相关的福利待遇”，由此可见，用工单位除了要提供相同的劳动报酬分配办法，还要提供相同的与工作岗位相关的福利待遇。乍一看《规定》的表述，似乎对劳动者更为有利，毕竟是将“福利待遇”纳入了同工同酬的考虑范围。但是，仔细分析就会发现，这里实际上还是有一个悬而未决的问题：何谓“岗位相关的福利待遇”？例如，补充公积金、企业年金是否属于岗位相关的福利待遇？对于很多公司来讲，这实际上是不与岗位相关的，而是具有普遍性的。对于这些福利待遇，不给予派遣员工享受，违反《劳动合同法》和《规定》的相关条款吗？从字面意思来理解，显然是不违反的。但若如此理解，又显然不具有公平性。因此，用工单位还是要对所有的福利制度进行梳理，排除跟身份挂钩的福利待遇，而尽量以其他更为合理的因素与福利挂钩。北京劳务派遣承诺守信上海正规劳务派遣服务保障。

    我们将法定的退回情形和限制情形详细分析如下：【法规原文】第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民规定的低工资标准，向其按月支付报酬。第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条款项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。十一、关于辞职对于辞职的问题，实践中很多员工习惯向用工单位提出?！豆娑ā访魅?，员工应当向派遣公司提出，这就带来了法规与实际的脱节问题。对此，应当需要注意落实如下一些操作：1、向劳动者明确相应的法律要求。2、员工向用工单位提出辞职时，用工单位应明确告知员工直接向劳务派遣公司提出辞职，或由其代为向派遣公司转交相关辞职文书。3、劳务派遣合作协议中明确约定，员工辞职时。

    还是每时每刻都不能超比例？这实际上是一个相当难以界定清楚的问题，这将是行政执法部门的一项考验，而对用工单位来讲，时刻都不跨过10%的“红线”，无疑是**为稳妥的做法。其次，“用工单位订立劳动合同人数”该如何理解？事实劳动关系的人员要计算吗？订立劳动合同的实习生、退休返聘人员要算吗？如果算，那么企业可以很轻松的把基数提高，从而拉低比例，但这显然与立法本意相违背；如果不算，那么又与法规的字面意思相违背。再次，《规定》提及，计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。那么，假设总公司与派遣公司签订的合作协议，派遣公司将人员也是派往总公司的，然后总公司再将员工安排到各地分公司工作。此时，这些派遣人员该计入总公司的用工比例呢，还是分公司的？换言之，计算用工比例时，如何界定总公司、分公司之间的人员归属：是以合同来看，还是以实际工作地来看等等这些问题，都需要在实践中逐渐摸索。因此，实际操作中，建议若分公司有用劳务派遣工，一定要有一定数量的劳动合同用工，以拉低派遣用工比例。当然，短期内，这些问题还不会对企业产生实质性影响。江苏工商劳务派遣服务保障。

    对于派遣公司丧失主体资格的特殊情况，《规定》也试图进行规范。然而，所谓的“协商妥善安置”，是一个可变性很大的阐述，这会带来一系列的问题：协商不成，怎么办？用工单位不愿意协商，怎么办？协商的结果，员工不认可，怎么办？……可见，这一规定，依然存在着很大的不确定性和法律风险。我们建议，**好在劳务派遣协议订立之初，派遣机构与用工单位就该沟通协商清楚，并在派遣协议中予以明确。【法规原文】第十五条被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。第十六条劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。十三、跨地区劳务派遣的社会保险问题首先，我们必须明确的是，跨地区劳务派遣，是《劳动合同法》所认可的。江苏运营劳务派遣服务保障。松江区正规劳务派遣

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