但是“违法退回”该如何承担责任呢?至少目前的所有法律法规都无明确规定,这将造成大家更大的困惑。对此,从《人社部劳动关系司负责同志就有关问题答记者问》的相关内容来看,该内容的立法目的在于“保障被派遣劳动者的就业稳定性,防止用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者”,依据这一立法目的,似乎应该是不允许约定退回情形了。至于究竟能否约定退回情形,这还是一个模棱两可的问题。我们建议,大家不妨在劳务派遣协议中先约定好法定情形以外的退回情形,这样将来如果有明确界定了,那也**是相关条款无效,不会涉及其他更大的风险。第二,出现《劳动合同法》第四十二条规定情形的,能依据《劳动合同法》第四十条***)、(二)项规定的情形退回吗?这在我们看来,应该是立法者的疏忽,他们可能是想将《劳动合同法》第四十条和第四十一条所规定的情形全部排除的,但结果引用适当,造成了这么一个明显的问题。我们认为,既然《劳动合同法》规定在劳动者出现该法第四十条***)、(二)项规定的情形时可以退回,且该法和《规定》均为明确禁止在出现该法第四十二条情形时的退回,用工单位就有权不受限制。结合《劳动合同法》。上海推广劳务派遣服务保障。湖北品牌劳务派遣联系方式
并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料,劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。十、退回机制《劳动合同法》规定了劳动者出现该法第三十九条(员工发生严重违纪等严重过错)、第四十条)、(二)项(医疗期、不胜任)情形时,用工单位可将派遣劳动者退回,劳务派遣单位可以据此解除劳动合同。《规定》在《劳动合同法》的基础上增加了情势变更、裁员、用工单位主体消失以及协议期满终止等可退回的情形。同时,《规定》限制了退回的情况,对于出现《劳动合同法》第四十二条所规定情形的派遣员工,不能依据《规定》第十二条项退回。新规定给大家带来了两个困惑:除了这些法定的退回情形,还能否约定退回情形?劳务派遣协议,属于民事合同范畴。而根据民法的一般性原理来看,法无禁止即为权利。因此,既然《劳动合同法》与《规定》都未禁止约定退回情形,那么就应该是可以通过劳务派遣协议来约定退回情形的。而且,作为民事协议,法律不能过多干涉合同双方的缔约自由。一旦过多干预,就容易出现“违法退回”的情形。 江西媒体劳务派遣是什么江苏推广劳务派遣服务保障。
劳务派遣不适用无固定期的可能性较大。当然,具体的实际操作,还需要各单位根据所在地区劳动部门及司法部门的口径来进行操作,以免违反地方性的规定。五、“试用期”使用更严格【原文】劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣单位也是用人单位,而用工单位虽是实际的用人单位,却不能与劳动者构成劳动关系。所以在劳务派遣中,不管劳动者被派遣至哪家企业,同一派遣单位与同一劳动者之间只能约定一次试用期。这是依据《劳动合同法》的规定得出的必然结果。问题是,用工单位能与派遣公司约定试岗期吗?试岗不合格,能退回吗?根据《规定》中的退回机制来看,似乎这种做法会面临一些障碍。因此,提醒广大用工单位注意,在接受派遣员工时,需确认清楚,派遣公司是否可以与该员工约定试用期,以免带来不必要的麻烦。六、派遣协议条款更细化【原文】劳务派遣协议应当载明下列内容:(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;(二)工作地点;(三)派遣人员数量和派遣期限;……对于劳务派遣协议的必备条款,《劳动合同法》中本就有相应阐述,而此次《规定》予以了进一步的细化。根据规定。
但这种细化*限于“辅助性”岗位,而“临时性”和“替代性”岗位却没有得到实质性的解释。对于“辅助性”岗位,《规定》重点明确如何界定此类岗位。由于市场经营的纷繁复杂,要想从实体上精细界定“辅助性”岗位是一件很困难的事。《劳动合同法》将“辅助性”岗位界定为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”,试图从实体上想对“辅助性”岗位进行界定,结果不但未能厘清“辅助性”岗位的概念,反而又引发了何谓“主营业务岗位”的困惑。鉴于此,《规定》则在“程序”上着手解决这个问题。对于其中如何确定“辅助性”岗位的程序,很多人会觉得似曾相识。该程序与《劳动合同法》第四条关于规章制度的制定程序如出一辙。根据《规定》的内容,结合目前很多用人单位的实际情况,对“辅助性”岗位的界定提出如下操作提示:首先,对目前所有岗位进行梳理。结合公司经营范围划分主营业务岗位与辅助性岗位。正如内容合法是制度合法有效的大前提一样,用工单位对辅助性岗位的界定符合实体上的要求,也是该界定合法有效的前提。如将快递公司的派件员、酒店的服务员、物流公司的司机、航空公司的空乘人员等岗位界定为“辅助性”岗位,从一般人的理解来看,显然是不合理的。上海管理劳务派遣服务保障。
反而是界定为相应公司的主营业务岗位会更加合理一些。此时,就算在程序上完美无缺,相应的决定也可因为实体上违反了法律的规定而无效。因此,不能因为《规定》明确了相应的界定流程,就认为只要符合程序,就一定没有风险。所以,企业需要对所有岗位进行认真梳理,合理界定出相应的主营业务岗位和辅助性岗位,是**终界定结果得到法律认可的前提条件。其次,合理划分的辅助性岗位,依法进行民主流程。进行民主流程时,分四种情况进行:●有工会和职工**大会的企业,可按照如下程序进行:①将相应岗位清单交职工**大会讨论,由职工**大会提出方案和意见交予公司方,相应的会议纪要及方案、意见,公司方保留备查;②公司就职工**大会提出的方案与意见进行通盘考虑,并逐一做出接受与否的决定,形成**终的岗位清单,对于不能接受的方案与意见,需提出合理理由;③与工会平等协商,确定交予职工**大会表决的岗位清单;④向职工**大会逐一说明大会所提的方案与意见,由职工**大会就相应的岗位清单进行表决,公司方保留工会的意见和职工**大会的会议纪要,以便备查。●有工会,但无职工**大会的企业,可按照如下程序进行:①将相应岗位清单交全体职工讨论(人数少的单位可直接进行。上海质量劳务派遣服务保障。河北媒体劳务派遣来电咨询
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