针对跨地区劳务派遣的社会保险,《规定》并未涉及罚则,既然如此,社保经办机构该如何处理那些违反新规定的单位呢?(二)公司内部不同地区相互借调火热既然跨地区劳务派遣一定要在用工单位所在地交社保,而公司内部不同地区之间相互借调则不属于劳务派遣,应当在用人单位所在地缴纳社保,因此迫于社保成本压力,不排除会有不少单位让员工都与社保成本较低的分支机构签订劳动合同,然后再由该分支机构向各地借调,以控制社保成本。(三)业务外***越来越多结合后面的规定,我们会发现,真正的业务外包并不会首受到《规定》的限制,因此极有可能会有单位选择跨地区进行业务外包。【法规原文】第十八条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费,被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的,由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的,由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。十四、关于罚则法彦有言:无救济既无权利。言下之意。上海工商劳务派遣服务保障。浙江专业性劳务派遣品质保障
关于“真派遣、假外包”自从2012年12月28日《劳动合同法修正案》公布,“以外包替代派遣”的说法就一直在坊间传播。这其中,不少都是“真派遣、假外包”。对此举措,《江苏省劳动合同条例》率先进行了反馈,明确这种情况下的用工统统计入劳务派遣用工比例中,以此打消企业的投机取巧念头。《规定》对此同样予以明确,但是如何界定、区分“真派遣、假外包”,规定则采用了原则性的规定。这就造成了大家对此的困惑,毕竟这样一来,等于将界定权限交予了仲裁员和法官。因此,在实际操作中,大家要慎之又慎。我们认为,派遣与外包的区别为:基于以上区别,我们提示广大用人单位,要想合法使用业务外包避免劳务派遣的风险,就一定要厘清三方关系,不要对承包方的员工直接管理,且需在外包协议中对相关权利义务界定清楚,以免产生不必要的麻烦。【法规原文】第二十七条用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。十六、过渡性条款《规定》赋予了超比例的企业两年的过渡期,这就意味着,在这两年内,企业以法律变化为由将《规定》实施前使用的派遣员工退回劳务派遣公司,将会存在一定法律风险,毕竟两年内这部分人员超比例并不违法。 天津劳务派遣是什么江苏工商劳务派遣服务保障。
其次,根据《社会保险法》、《社会保险费申报缴纳管理规定》以及《社会保险费征缴暂行条例》的相关表述,都是要求用人单位向当地社保经办机构申报、缴纳社会保险的。这个“当地”,其规定并不明确,理解上可以是用人单位所在地,也可以是劳动合同履行地。但从实践中的社保管理来看,该“当地”一般都是指用人单位所在地。基于上述两点,实践中出现了通过跨地区劳务派遣,将员工的社会保险缴纳到成本相对较低地区的做法。这一做法,在2014年3月1日规定正式实施前,是不违法的,可以说是合法降低社保成本。但是,这一做法确实可能伤及员工利益。在这种情况下,立法者有两种做法,一是考虑如何降低社保成本、减少地区间社保成本的差异,另外一种就是对跨地区劳务派遣进行限制。《规定》选择了后者:劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险。对于新规定,我们认为:(一)新规定很难落地且不说由用工单位代劳务派遣单位参保如何操作,也不说这种方式下用工单位财务如何做账,更不说员工发生工伤时到底是用工单位申报还是派遣机构申报,单单就说对违法行为的稽查,就是一个很难落实的问题。结合后面的罚则部分,我们就会发现。
对于派遣公司丧失主体资格的特殊情况,《规定》也试图进行规范。然而,所谓的“协商妥善安置”,是一个可变性很大的阐述,这会带来一系列的问题:协商不成,怎么办?用工单位不愿意协商,怎么办?协商的结果,员工不认可,怎么办?……可见,这一规定,依然存在着很大的不确定性和法律风险。我们建议,**好在劳务派遣协议订立之初,派遣机构与用工单位就该沟通协商清楚,并在派遣协议中予以明确。【法规原文】第十五条被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。第十六条劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。十三、跨地区劳务派遣的社会保险问题首先,我们必须明确的是,跨地区劳务派遣,是《劳动合同法》所认可的。上海数据劳务派遣服务保障。
但这种细化*限于“辅助性”岗位,而“临时性”和“替代性”岗位却没有得到实质性的解释。对于“辅助性”岗位,《规定》重点明确如何界定此类岗位。由于市场经营的纷繁复杂,要想从实体上精细界定“辅助性”岗位是一件很困难的事。《劳动合同法》将“辅助性”岗位界定为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”,试图从实体上想对“辅助性”岗位进行界定,结果不但未能厘清“辅助性”岗位的概念,反而又引发了何谓“主营业务岗位”的困惑。鉴于此,《规定》则在“程序”上着手解决这个问题。对于其中如何确定“辅助性”岗位的程序,很多人会觉得似曾相识。该程序与《劳动合同法》第四条关于规章制度的制定程序如出一辙。根据《规定》的内容,结合目前很多用人单位的实际情况,对“辅助性”岗位的界定提出如下操作提示:首先,对目前所有岗位进行梳理。结合公司经营范围划分主营业务岗位与辅助性岗位。正如内容合法是制度合法有效的大前提一样,用工单位对辅助性岗位的界定符合实体上的要求,也是该界定合法有效的前提。如将快递公司的派件员、酒店的服务员、物流公司的司机、航空公司的空乘人员等岗位界定为“辅助性”岗位,从一般人的理解来看,显然是不合理的。江苏运营劳务派遣服务保障。河北劳务派遣服务电话
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