例如技能、绩效等。九、劳务派遣员工受伤或职业病在劳务派遣的三角关系中，由于与劳动者实际构成劳动关系的还是劳务派遣单位，所以发生工伤后，工伤责任的承担者只能是劳务派遣单位。当然，由于实际用工的还是用工单位，所以对于工伤的调查核实、提供职业病认定的相关资料等工作仍离不开用工单位的协助，**终责任的承担，派遣公司往往也会通过劳务派遣协议约定由用工单位承担，因此，劳务派遣单位扮演的更多的还是处理手续性事务的角色。这就要提醒广大用工单位，要加强两方面的工作：1、劳务派遣合作协议中，对处理工伤、职业病员工过程中，派遣公司与用工单位的各自义务应当予以明确，对于违约者的违约责任同样需要明确，以免出现分歧；2、实际操作中，对派遣公司的社保缴纳进行监管，避免因派遣公司不交社保而给大家带来风险的情况出现。【法规原文】第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜。江苏工商劳务派遣服务保障。安徽工商劳务派遣用户体验

    派遣公司与用工单位的相互通知义务，以免发生不必要的纠纷。【法规原文】第十四条被派遣劳动者提**0日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提**日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。十二、关于解雇派遣公司解雇派遣员工，显然可以适用《劳动合同法》中对用人单位解除劳动合同的有关规定。然而，由于劳务派遣的特殊性，有可能会出现用工单位将员工依法退回，而派遣公司不能解除的情况。此时，理应允许派遣公司对员工进行改派，否则就违背了劳务派遣的应有之意。但是，劳务派遣公司对员工改派，如果员工不同意，该如何处理呢？对于这个问题，此次《规定》进行了明确，允许在维持或提高劳动合同约定条件的情况下，解除劳动合同；但对降低条件的，不能解除，除非劳动者自己想解除。立法者试图明确被依法退回员工的处理，但是，实际操作时还是会面临不少困惑，**大的就是：如何界定“劳动合同约定的条件”？工作内容、劳动报酬肯定算是，工作地点呢？是否涉职业危害呢？这些目前尚未可知，依然需要国家或地方进行进一步的明确。同时。山东数据劳务派遣五星服务上海管理劳务派遣服务保障。

    但这种细化*限于“辅助性”岗位，而“临时性”和“替代性”岗位却没有得到实质性的解释。对于“辅助性”岗位，《规定》重点明确如何界定此类岗位。由于市场经营的纷繁复杂，要想从实体上精细界定“辅助性”岗位是一件很困难的事。《劳动合同法》将“辅助性”岗位界定为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，试图从实体上想对“辅助性”岗位进行界定，结果不但未能厘清“辅助性”岗位的概念，反而又引发了何谓“主营业务岗位”的困惑。鉴于此，《规定》则在“程序”上着手解决这个问题。对于其中如何确定“辅助性”岗位的程序，很多人会觉得似曾相识。该程序与《劳动合同法》第四条关于规章制度的制定程序如出一辙。根据《规定》的内容，结合目前很多用人单位的实际情况，对“辅助性”岗位的界定提出如下操作提示：首先，对目前所有岗位进行梳理。结合公司经营范围划分主营业务岗位与辅助性岗位。正如内容合法是制度合法有效的大前提一样，用工单位对辅助性岗位的界定符合实体上的要求，也是该界定合法有效的前提。如将快递公司的派件员、酒店的服务员、物流公司的司机、航空公司的空乘人员等岗位界定为“辅助性”岗位，从一般人的理解来看，显然是不合理的。

    相关的行为准则要想获得落实，得有相应的罚则存在，方可引导大家遵守该行为准则。然后，仔细研读《规定》的罚则部分，就会发现，几乎所有的关于劳务派遣**规定的违法责任都是行政处罚。换言之，是不具有可诉性的。派遣超比例、非“三性”岗位用派遣、同工不同酬、跨地区劳务派遣的社保缴纳违法等等，这些都得通过人力资源社会保障行政部门，基本上无法通过劳动仲裁或者法院。这将极大的考验劳动行政部门的执法力度。【法规原文】第二十条劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。第二十一条劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。第二十二条用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。第二十三条劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。第二十四条用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。江苏运营劳务派遣服务保障。

    很多派遣公司肯定还是会优先考虑“约定”和“用工单位指示”的。八、用工单位的义务不可逃避【原文】用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。《规定》对于用工单位的义务，重点强调了“同工同酬”。此前，网络曾一度热议“同工同酬”只含工资不含社保和福利。**终《规定》的表述为“岗位相关的福利待遇”，由此可见，用工单位除了要提供相同的劳动报酬分配办法，还要提供相同的与工作岗位相关的福利待遇。乍一看《规定》的表述，似乎对劳动者更为有利，毕竟是将“福利待遇”纳入了同工同酬的考虑范围。但是，仔细分析就会发现，这里实际上还是有一个悬而未决的问题：何谓“岗位相关的福利待遇”？例如，补充公积金、企业年金是否属于岗位相关的福利待遇？对于很多公司来讲，这实际上是不与岗位相关的，而是具有普遍性的。对于这些福利待遇，不给予派遣员工享受，违反《劳动合同法》和《规定》的相关条款吗？从字面意思来理解，显然是不违反的。但若如此理解，又显然不具有公平性。因此，用工单位还是要对所有的福利制度进行梳理，排除跟身份挂钩的福利待遇，而尽量以其他更为合理的因素与福利挂钩。上海媒体劳务派遣服务保障。河北劳务派遣服务电话

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    但是“违法退回”该如何承担责任呢？至少目前的所有法律法规都无明确规定，这将造成大家更大的困惑。对此，从《人社部劳动关系司负责同志就有关问题答记者问》的相关内容来看，该内容的立法目的在于“保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者”，依据这一立法目的，似乎应该是不允许约定退回情形了。至于究竟能否约定退回情形，这还是一个模棱两可的问题。我们建议，大家不妨在劳务派遣协议中先约定好法定情形以外的退回情形，这样将来如果有明确界定了，那也**是相关条款无效，不会涉及其他更大的风险。第二，出现《劳动合同法》第四十二条规定情形的，能依据《劳动合同法》第四十条***）、（二）项规定的情形退回吗？这在我们看来，应该是立法者的疏忽，他们可能是想将《劳动合同法》第四十条和第四十一条所规定的情形全部排除的，但结果引用适当，造成了这么一个明显的问题。我们认为，既然《劳动合同法》规定在劳动者出现该法第四十条***）、（二）项规定的情形时可以退回，且该法和《规定》均为明确禁止在出现该法第四十二条情形时的退回，用工单位就有权不受限制。结合《劳动合同法》。安徽工商劳务派遣用户体验

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