反而是界定为相应公司的主营业务岗位会更加合理一些。此时，就算在程序上完美无缺，相应的决定也可因为实体上违反了法律的规定而无效。因此，不能因为《规定》明确了相应的界定流程，就认为只要符合程序，就一定没有风险。所以，企业需要对所有岗位进行认真梳理，合理界定出相应的主营业务岗位和辅助性岗位，是**终界定结果得到法律认可的前提条件。其次，合理划分的辅助性岗位，依法进行民主流程。进行民主流程时，分四种情况进行：●有工会和职工**大会的企业，可按照如下程序进行：①将相应岗位清单交职工**大会讨论，由职工**大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查；②公司就职工**大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成**终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；③与工会平等协商，确定交予职工**大会表决的岗位清单；④向职工**大会逐一说明大会所提的方案与意见，由职工**大会就相应的岗位清单进行表决，公司方保留工会的意见和职工**大会的会议纪要，以便备查。●有工会，但无职工**大会的企业，可按照如下程序进行：①将相应岗位清单交全体职工讨论（人数少的单位可直接进行。上海推广劳务派遣服务保障。安徽推广劳务派遣

    人数多的单位可分到各个部门，由部门组织大家讨论），由全体职工提出方案和意见，公司收集相应的书面方案和意见后，保留备查；②公司就员工提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成**终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；③与工会平等协商，确定**终的岗位清单，公司保留工会书面意见备查。●有职工**大会，但无工会的企业，可按照如下程序进行：①将相应岗位清单交职工**大会讨论，由职工**大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查；②公司就职工**大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成**终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；③向职工**大会逐一说明大会所提的方案与意见，由职工**大会就相应的岗位清单进行表决，公司方保留工会的意见和职工**大会的会议纪要，以便备查。●工会和职工**大会均没有的企业。这一类企业可能会面临很尴尬的问题，那就是民主程序的**后一步：“与工会或者职工**平等协商确定”将无法落实。所以，工会或职工**大会，企业应该至少建立其一，以免因为程序不合法，带来不必要的纠纷和风险。至于公示程序。北京品牌劳务派遣承诺守信上海正规劳务派遣服务保障。

    但是“违法退回”该如何承担责任呢？至少目前的所有法律法规都无明确规定，这将造成大家更大的困惑。对此，从《人社部劳动关系司负责同志就有关问题答记者问》的相关内容来看，该内容的立法目的在于“保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者”，依据这一立法目的，似乎应该是不允许约定退回情形了。至于究竟能否约定退回情形，这还是一个模棱两可的问题。我们建议，大家不妨在劳务派遣协议中先约定好法定情形以外的退回情形，这样将来如果有明确界定了，那也**是相关条款无效，不会涉及其他更大的风险。第二，出现《劳动合同法》第四十二条规定情形的，能依据《劳动合同法》第四十条***）、（二）项规定的情形退回吗？这在我们看来，应该是立法者的疏忽，他们可能是想将《劳动合同法》第四十条和第四十一条所规定的情形全部排除的，但结果引用适当，造成了这么一个明显的问题。我们认为，既然《劳动合同法》规定在劳动者出现该法第四十条***）、（二）项规定的情形时可以退回，且该法和《规定》均为明确禁止在出现该法第四十二条情形时的退回，用工单位就有权不受限制。结合《劳动合同法》。

    例如技能、绩效等。九、劳务派遣员工受伤或职业病在劳务派遣的三角关系中，由于与劳动者实际构成劳动关系的还是劳务派遣单位，所以发生工伤后，工伤责任的承担者只能是劳务派遣单位。当然，由于实际用工的还是用工单位，所以对于工伤的调查核实、提供职业病认定的相关资料等工作仍离不开用工单位的协助，**终责任的承担，派遣公司往往也会通过劳务派遣协议约定由用工单位承担，因此，劳务派遣单位扮演的更多的还是处理手续性事务的角色。这就要提醒广大用工单位，要加强两方面的工作：1、劳务派遣合作协议中，对处理工伤、职业病员工过程中，派遣公司与用工单位的各自义务应当予以明确，对于违约者的违约责任同样需要明确，以免出现分歧；2、实际操作中，对派遣公司的社保缴纳进行监管，避免因派遣公司不交社保而给大家带来风险的情况出现。【法规原文】第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜。上海管理劳务派遣服务保障。

    更多的影响来源于是否能够使用新的派遣员工。笔者认为，作为“硬性”规定，就算在计算基数上打一些擦边球，也无法给用工单位带来实质性的帮助，企业的推荐择还是需要考虑如何转变用工模式，将一部分派遣员工转为其他用工模式。四、无固定期劳动合同难适用【原文】劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。劳务派遣是否适用无固定期限劳动合同规定的问题，业界的讨论由来已久。其实，大家纠结的就是“两年以上的固定期限书面劳动合同”是否包括无固定期限劳动合同，而且目前各地口径也各不相同。笔者认为，既然《劳动合同法》已经明确了固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同是两种并列的、不同的合同种类，那么“两年以上的固定期限书面合同”就不应该包括无固定期限劳动合同。同时，如果在劳务派遣中也适用无固定期限劳动合同的有关规定，派遣公司和用工单位将会面临两个问题：一是，这些员工以后就永远是派遣员工了，除非换工作，这并不是立法者们所愿意看到的；二是，这样极可能导致用工单位在一个派遣期限届满后，放弃这个派遣劳动者，另行换人，进而加大劳动者工作的不稳定性，这也是立法者所不愿意看到的。因此，从趋势来看。 上海信息劳务派遣服务保障。北京劳务派遣服务保障

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    并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。十、退回机制《劳动合同法》规定了劳动者出现该法第三十九条（员工发生严重违纪等严重过错）、第四十条）、（二）项（医疗期、不胜任）情形时，用工单位可将派遣劳动者退回，劳务派遣单位可以据此解除劳动合同。《规定》在《劳动合同法》的基础上增加了情势变更、裁员、用工单位主体消失以及协议期满终止等可退回的情形。同时，《规定》限制了退回的情况，对于出现《劳动合同法》第四十二条所规定情形的派遣员工，不能依据《规定》第十二条项退回。新规定给大家带来了两个困惑：除了这些法定的退回情形，还能否约定退回情形？劳务派遣协议，属于民事合同范畴。而根据民法的一般性原理来看，法无禁止即为权利。因此，既然《劳动合同法》与《规定》都未禁止约定退回情形，那么就应该是可以通过劳务派遣协议来约定退回情形的。而且，作为民事协议，法律不能过多干涉合同双方的缔约自由。一旦过多干预，就容易出现“违法退回”的情形。 安徽推广劳务派遣

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