还是每时每刻都不能超比例？这实际上是一个相当难以界定清楚的问题，这将是行政执法部门的一项考验，而对用工单位来讲，时刻都不跨过10%的“红线”，无疑是**为稳妥的做法。其次，“用工单位订立劳动合同人数”该如何理解？事实劳动关系的人员要计算吗？订立劳动合同的实习生、退休返聘人员要算吗？如果算，那么企业可以很轻松的把基数提高，从而拉低比例，但这显然与立法本意相违背；如果不算，那么又与法规的字面意思相违背。再次，《规定》提及，计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。那么，假设总公司与派遣公司签订的合作协议，派遣公司将人员也是派往总公司的，然后总公司再将员工安排到各地分公司工作。此时，这些派遣人员该计入总公司的用工比例呢，还是分公司的？换言之，计算用工比例时，如何界定总公司、分公司之间的人员归属：是以合同来看，还是以实际工作地来看等等这些问题，都需要在实践中逐渐摸索。因此，实际操作中，建议若分公司有用劳务派遣工，一定要有一定数量的劳动合同用工，以拉低派遣用工比例。当然，短期内，这些问题还不会对企业产生实质性影响。上海信息劳务派遣服务保障。安徽推广劳务派遣

    很多派遣公司肯定还是会优先考虑“约定”和“用工单位指示”的。八、用工单位的义务不可逃避【原文】用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。《规定》对于用工单位的义务，重点强调了“同工同酬”。此前，网络曾一度热议“同工同酬”只含工资不含社保和福利。**终《规定》的表述为“岗位相关的福利待遇”，由此可见，用工单位除了要提供相同的劳动报酬分配办法，还要提供相同的与工作岗位相关的福利待遇。乍一看《规定》的表述，似乎对劳动者更为有利，毕竟是将“福利待遇”纳入了同工同酬的考虑范围。但是，仔细分析就会发现，这里实际上还是有一个悬而未决的问题：何谓“岗位相关的福利待遇”？例如，补充公积金、企业年金是否属于岗位相关的福利待遇？对于很多公司来讲，这实际上是不与岗位相关的，而是具有普遍性的。对于这些福利待遇，不给予派遣员工享受，违反《劳动合同法》和《规定》的相关条款吗？从字面意思来理解，显然是不违反的。但若如此理解，又显然不具有公平性。因此，用工单位还是要对所有的福利制度进行梳理，排除跟身份挂钩的福利待遇，而尽量以其他更为合理的因素与福利挂钩。上海数据劳务派遣品质保障上海推广劳务派遣服务保障。

    相关的行为准则要想获得落实，得有相应的罚则存在，方可引导大家遵守该行为准则。然后，仔细研读《规定》的罚则部分，就会发现，几乎所有的关于劳务派遣**规定的违法责任都是行政处罚。换言之，是不具有可诉性的。派遣超比例、非“三性”岗位用派遣、同工不同酬、跨地区劳务派遣的社保缴纳违法等等，这些都得通过人力资源社会保障行政部门，基本上无法通过劳动仲裁或者法院。这将极大的考验劳动行政部门的执法力度。【法规原文】第二十条劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。第二十一条劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。第二十二条用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。第二十三条劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。第二十四条用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

    反而是界定为相应公司的主营业务岗位会更加合理一些。此时，就算在程序上完美无缺，相应的决定也可因为实体上违反了法律的规定而无效。因此，不能因为《规定》明确了相应的界定流程，就认为只要符合程序，就一定没有风险。所以，企业需要对所有岗位进行认真梳理，合理界定出相应的主营业务岗位和辅助性岗位，是**终界定结果得到法律认可的前提条件。其次，合理划分的辅助性岗位，依法进行民主流程。进行民主流程时，分四种情况进行：●有工会和职工**大会的企业，可按照如下程序进行：①将相应岗位清单交职工**大会讨论，由职工**大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查；②公司就职工**大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成**终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；③与工会平等协商，确定交予职工**大会表决的岗位清单；④向职工**大会逐一说明大会所提的方案与意见，由职工**大会就相应的岗位清单进行表决，公司方保留工会的意见和职工**大会的会议纪要，以便备查。●有工会，但无职工**大会的企业，可按照如下程序进行：①将相应岗位清单交全体职工讨论（人数少的单位可直接进行。上海工商劳务派遣服务保障。

    但这种细化*限于“辅助性”岗位，而“临时性”和“替代性”岗位却没有得到实质性的解释。对于“辅助性”岗位，《规定》重点明确如何界定此类岗位。由于市场经营的纷繁复杂，要想从实体上精细界定“辅助性”岗位是一件很困难的事。《劳动合同法》将“辅助性”岗位界定为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，试图从实体上想对“辅助性”岗位进行界定，结果不但未能厘清“辅助性”岗位的概念，反而又引发了何谓“主营业务岗位”的困惑。鉴于此，《规定》则在“程序”上着手解决这个问题。对于其中如何确定“辅助性”岗位的程序，很多人会觉得似曾相识。该程序与《劳动合同法》第四条关于规章制度的制定程序如出一辙。根据《规定》的内容，结合目前很多用人单位的实际情况，对“辅助性”岗位的界定提出如下操作提示：首先，对目前所有岗位进行梳理。结合公司经营范围划分主营业务岗位与辅助性岗位。正如内容合法是制度合法有效的大前提一样，用工单位对辅助性岗位的界定符合实体上的要求，也是该界定合法有效的前提。如将快递公司的派件员、酒店的服务员、物流公司的司机、航空公司的空乘人员等岗位界定为“辅助性”岗位，从一般人的理解来看，显然是不合理的。上海专业性劳务派遣服务保障。上海管理劳务派遣是什么

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    分清法律权责，依照相关法律、法规签订《劳务派遣合同》；6、实施，提供劳务派遣服务：劳务派遣公司与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》之各项约定；并向用工企业提供劳务派遣服务。怎样才能与我们建立劳务派遣合作呢？你的企业必须符合以下5个标准！1、你的单位必须能给派遣的员工买上五险一金。2、你单位必须有能够给派遣的员工提供有吃住的地方。3、能够让派遣的员工在单位上班后，每月比较低工资能够在4500元以上。4、你的单位必须要清楚表达，所需要派遣人员的【标准：1男女年龄要求，2工作的工种要求，3上班时间白班或晚班，4需要熟练工还是普工都可以等】5、劳务派遣服务灵活用工，需求比较低要达到30人用工人数才服务合作。如果你的单位能够轻松满足以上几个标准，你现在可以关注下面的公众号，联系我们的工作人员咨询合作事宜。为什么要有这个标准呢？因为每天来自全国各地的企业，找我们公司合作咨询的比较多，而有的公司满足不了上面能够给到派遣的员工福利。所以说，通过这个标准我们也就自然会拒绝掉一些小公司。你好，朋友，如果你是想找一份好的工作，通过相关搜索找到我们公司，你可以先关注一下我们公司的公众号，我们会不定期发布信息。安徽推广劳务派遣

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