做出正确的雇用决定企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且比较好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的比较好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。从内部挖掘人才为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的比较好方式。在出现岗位空缺的时候，让员工参与雇用过程企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐非常不错的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业很重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。长治人才招聘外包的优势。山西省便宜人才招聘怎么做

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商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。说给CEO听，招聘有多重要。我们做人力资源管理咨询项目的，有一种项目分类逻辑是这样的：根据客户现有的企业人才能力储备进行项目类型的划分。比如很多前面城市的大企业，行业好效益好，企业里自上而下不乏很好的人才，这类型的客户我们的项目主要侧重于人才培养与激励机制的设计，如何把好的苗子培养的更好，如何把很好的人才通过分工和激励牵引出更高的绩效，如何设计员工发展的平台鼓励并支持个人成长等等，这是一类型的项目。另一种情况是企业的人才的能力储备不足，无法达到发展预期目标所需要的执行力，这样的项目光靠方法论和机制建设是收效甚微的，我们会在这类型的项目中，一边推进基础管理体系的建设，一边督促企业加大优秀人才的招聘力度。在这个时候，企业的成本会在短期内有一个明显的提升压力，同时，各级管理者的招聘面试任务也会加剧。我会给一个量化的衡量标准，一个CEO每周需要花至少30%的时间用于招聘。

人才招聘基础工作不扎实。缺乏详细的工作分析和明确的岗位说明书。多数企业没有做过工作分析;岗位说明书是通过网络搜索或借鉴其他企业相同岗位的职责与任职资格获得的，很少很少根据部门领导的意图进行增减而成。这样的岗位说明书甚至数年不变，却作为企业人才招聘的标准和条件。不难想象，按照这样的岗位说明书来实施招聘，不是因为条件过高迟迟不能完成人才招聘工作，就是招聘来的员工不能很好的满足企业的实际需要，为日后的人员流动埋下伏笔。长治做人才招聘的公司哪个比较便宜？

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