(5)内在薪酬。内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等，企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到比较大的满足。***薪酬：不仅包括企业向员工提供的货币性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应。企业向员工提供的***薪酬，包括货币性薪酬和非货币薪酬两个部分。外在的货币性薪酬又包括直接薪酬与间接薪酬。依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制。奉贤区品牌薪酬管理服务结构

奥尔德弗把成长发展的需要**出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。奥尔德弗的“ERG”理论表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。(3)目标管理思想。①企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现；②目标管理是一种程序，使一个组织中的上下级管理人员共同来制定共同的目标松江区二手薪酬管理服务市价选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。

福利薪酬中有一部分是具有**强制性的法定福利。如失业保险、社会保险等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。(4)非货币性外在薪酬。非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氖围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等，这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围，工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括：通过社交(如：员工的交谈、组织员工业余活动等)增进感情，旅游奖励，象征性奖励(如：勋章，奖杯，纪念品，T恤衫)等。

1. 构建将以工作为中心和以人为中心相结合的组织结构。***薪酬管理应该是在开放的、扁平的、动态的组织结构中展开。组织结构应突显本位开放、横向开放、国际开放，这样的组织结构才能保持信息对称，***薪酬管理的激励沟通作用才能达到。2. 设计以人的***发展为中心的职业生涯发展计划。***薪酬管理是将“人力”看作“资本”，不断克服所有权支配劳动，物权支配**的传统人力资源管理的弊端。3. 以终身教育理念构建员工培训体系，把受教育、培训作为一种报酬手段，让员工得到智力资本，保证其“人力”成长为“资本”，达成企业与员工的双赢。岗位工资制基于这样两个假设：岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配。

是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬)，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。以市场的角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”，以分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。薪酬的功能有：一是补偿功能。薪酬是对员工所提供服务的交换或者是对圆满完成工作的回报以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。松江区二手薪酬管理服务市价

平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标。奉贤区品牌薪酬管理服务结构

它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。***，奥尔德弗把成长发展的需要**出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。奥尔德弗的“ERG”理论表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。奉贤区品牌薪酬管理服务结构

南通勤持服务外包有限公司在同行业领域中，一直处在一个不断锐意进取，不断制造创新的市场高度，多年以来致力于发展富有创新价值理念的产品标准，在江苏省等地区的电工电气中始终保持良好的商业口碑，成绩让我们喜悦，但不会让我们止步，残酷的市场磨炼了我们坚强不屈的意志，和谐温馨的工作环境，富有营养的公司土壤滋养着我们不断开拓创新，勇于进取的无限潜力，南通勤持服务外包供应携手大家一起走向共同辉煌的未来，回首过去，我们不会因为取得了一点点成绩而沾沾自喜，相反的是面对竞争越来越激烈的市场氛围，我们更要明确自己的不足，做好迎接新挑战的准备，要不畏困难，激流勇进，以一个更崭新的精神面貌迎接大家，共同走向辉煌回来！