3、组建内部培训师团队制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师;保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师;确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。第二阶段1、完善培训课程体系重点开发员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有以下三种：派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程;直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团;外部购买光盘、书籍等形式。2、大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关培训3、做好培训项目的策划和宣传工作任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、人员/企业事迹介绍、拓展训练等。企业培训促使，企业团队合作互补共同创造价值。吉林人才企业培训哪家好

    企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一，市场上常见的企业培训形式包括企业内训和企业公开课，网络远程授课。中文名企业培训外文名Enterprisetraining对象企业作用提高素质，工作效率，公司发展等目录1组成结构2培训效益3培训分类?按岗位?按培训方式?按照培训职责4力量划分5培训流程?测评?规划?培训?辅导/?管理?再测评6培训效用7外派培训?问题?如何防范8培训原则9培训定位10体系建设11培训制度?培训部门权责?各部门权责12培训计划?内容制定?注意问题13相关误区14结果评估?体系?建立原则?制定标准15部门形式16培训难题?树立激励机制?树立一个榜样?对培训内容反复练习?保持部门间的沟通?针对性选择评估模式17项目依据18评估过程?评估流程?需求?好处19培训手法企业培训组成结构编辑培训实质上是一种系统化的智力投资。新疆人才企业培训效果好辽宁涟漪人力资源有限公司办理：辽沈地区商协会合作发展论坛企业家联谊会。

企业培训相关误区：1、认为培训只是人力资源部或培训部的事情，这将导致培训得不到各部门以及高层领导的支持，不利于企业整体的运行。2、对培训认识不清，认为培训只是技能或理论的学习，这将使培训与企业长期发展脱节，企业不能真正地为企业经营策略贡献。3、只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。这将导致管理层和员工的技能矛盾，出现“天花板”或“玻璃身”现象。4、轻视培训后期监督和人才提拔，造成培训后人才流失直接的结果是形成一种错觉，培训是为他人做嫁衣，导致企业不敢再轻易举办培训。5、认为培训是一种福利，忽略了员工参加培训的义务和责任这将导致员工不重视培训，不能发挥培训应有的作用。

    企业管理人员评估：侧重整个团队的表现。管理者作为团队的人物，他的能力态度改变会在团队中体现出来，如团队人员的精神风貌、团队的工作效率、团队的业绩情况。通过考察团队的表现，就能反映出受训者对培训内容的掌握情况企业培训部门形式编辑初级：一般有人力资源部主管兼顾，有些还会设置一个培训专员。中级：单独设立有培训部门或者培训中心，通常会有3-5人负责培训，各自有分工。高级：设有企业大学或者学院，有自己的课程库、讲师队伍和课程评估体系。为的有通用电气、西门子、宝洁等。企业培训培训难题编辑企业培训一直是人资主管面临的一个难题：员工对待培训的态度、企业对培训的重视程度、培训效果的评估等都让人资主管焦头烂额，在涛涛国际的人资体验会上，很多企业的人资主管都表示在这方面力不从心。其实，这些难题并非无法解决，只要掌握以下几点，有关企业培训的问题都会迎刃而解。企业培训树立激励机制如何提高员工的积极性一直是人资主管头疼的问题。培训的目的是让员工在能力上获得提升，因此，不断提高岗位要求，并辅以薪酬激励，使员工有学习的动力，在通过能力考核的方式对员工进行评估。激励机制的建立不可以避免员工在培训时懈怠的态度。拓展培训，这是一种户外体验式培训。体验式培训强调员工去"感受"学习，而不是单在课堂上听讲。

    培训还必须与激励、考核相挂钩，否则易导致员工学了就忘，觉得培训对工作帮助不大，认为培训没有太大用处。9、培训是的，只有出现问题就想到培训这就走入了另一个误区，过分重视培训，让培训担负了“不能承受之重”。培训只能解决“不能的问题”，解决不了“不为的问题”。企业培训结果评估编辑企业培训绩效是有承诺的，并相信所有的课程规划应包括对结果不断的衡量与评估。这样的衡量提供一个良好的回馈机制，告诉我们什么是有效的，什么还有待改进。如果没有经过有效的衡量，我们与顾客将无法确定努力到什么阶段才算是成功，也将失去继续转化、扩张、修正或总结一个计划的基础。我们与顾客一同建立相关的评量系统，以有效掌握计划的结果与影响。360度回馈程序-个有架构的过程，让参与者可以从他们的同侪、下属、上司，以及内部或外部的客户与供给者，收到各种不同的回馈意见。这是一种非常有效的方法，评量人们在职场上的表现。员工态度及文化调查-在研习会后持续地进行调查，并与会前的结果做比较，确认并量化所欲改变及进步的范围。计划监控-个人对行动计划周期性的报告进度，可以让组织确认每个人是否照自己所定的目标与承诺循序渐进。人文培训，讲人文，讲音乐，亲子教育，讲服装搭配，不足万分之一。人才企业培训平台

企业发展离不开长期有效的培训，培训是批量制造企业所需人才的比较好方法之一。吉林人才企业培训哪家好

长期计划：（1）确立培训目标—通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。（2）研究企业发展动态—企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。吉林人才企业培训哪家好

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